人力资源管理问题及改善思路.ppt

October 3 - 4, 2000 Page # CW Optus DABS Net Ready Workshop 1、收入平均 2、业绩影响小 October 3 - 4, 2000 Page # CW Optus DABS Net Ready Workshop 高位思考、整体创新说的是设计思路；平稳过渡、持续改善说的是实施思路 October 3 - 4, 2000 Page # CW Optus DABS Net Ready Workshop October 3 - 4, 2000 Page # CW Optus DABS Net Ready Workshop October 3 - 4, 2000 Page # CW Optus DABS Net Ready Workshop October 3 - 4, 2000 Page # CW Optus DABS Net Ready Workshop October 3 - 4, 2000 Page # CW Optus DABS Net Ready Workshop October 3 - 4, 2000 Page # CW Optus DABS Net Ready Workshop October 3 - 4, 2000 Page # CW Optus DABS Net Ready Workshop October 3 - 4, 2000 Page # CW Optus DABS Net Ready Workshop October 3 - 4, 2000 Page # CW Optus DABS Net Ready Workshop October 3 - 4, 2000 Page # CW Optus DABS Net Ready Workshop * Bothwitz Consulting 人力资源管理问题及改善思路 长投需求回顾 为长投本部及属下六家子公司构建系统化、规范化的职位职责体系。 基于现有职位体系，对各职位族的相对价值和贡献进行科学、合理的界定，划分职位等级，据此建立系统的职位等级体系。 基于职位等级体系和目前薪酬管理中出现的问题，在给定的工资总额的基础上，设计新的工资管理系统，优化工资标准和工资结构，进而整合长投福利系统，提高薪酬分配制度的科学性和合理性。 管理问题分析框架 背景分析 内部扫描 内部管理分析 优点 弱点 职位管理 绩效管理 薪酬管理 项目指导思想 工作策略 策略 外部环境 下一步工作安排 一、背景分析 1、总公司改革 总公司即将开展人事分配制度改革 尚未完全明确的对长投的工效挂钩方案 基本明确的对长投薪酬改革指导定位：效益挂钩、平衡稳定、自成体系 2、长投形成的大背景 葛洲坝电厂行政拆分，保证电力股份优质资产上市融资 总公司的发展战略需求：长投进一步整合总公司多种经营业务的可能性 3、电力股份公司推出新的薪酬设计方案 外部环境 一、背景分析 1、长投的定位 代理三峡总公司对下属所有多种经营业务的国有资产进行管理 2、长投属下子公司业务方向迥异，市场化程度不同（除能达公司外关联交易严重），近期内很难有大的改变 3、现行薪酬管理体系 全民工基本沿用93年电力系统的工资标准：倾向前方人员、收入差距小、业绩挂钩小 不同用工性质薪酬水平差距巨大：全民工-集体工-聘用工 4、员工心态 攀比心理：主要与电力股份公司横向攀比 内部扫描 二、项目指导思想 “高位思考，整体创新；平稳过渡，持续改善” 高位思考： 遵循总公司对长投的指导原则，加快市场化转轨步伐，突出效益挂钩；既保证与总公司整体策略的一致性，又能够体现自身定位的特殊性 整体创新： 从整体包容性及轻重缓急出发设计方案，不拘泥于在目标问题范围内的局部创新 平稳过渡： 稳步推进具体的改革措施，全面平衡外部环境及文化、能力、心态等诸多影响因素，避免 “欲速则不达” 持续改善： 不追求“大跨步前进”的改革，而是在路线图的指引下采用持续的短周期、高频率、小振幅的渐进改善 三、内部管理分析 优点 弱点 职位管理 各子公司已经比较好的完成基础的职位管理工作 没有统一、规范的职位名称及职责描述 存在因人设岗情况 岗位价值更多通过行政级别体现 子公司的性质不同增大岗位价值同比的困难 绩效管理 各级领导者业已给于足够的重视 年终效益奖金分配初步体现绩效管理的思想 未建立完整的绩效管理体系 绩效管理结果没有真实反映在收入水平差距上，流于形式 薪酬管理 合理的总额增幅额度，提高薪酬改革的可操作性 平均主义的文化，对本部及性质不同的子公司薪酬管理不够灵活 未能很好的反映员工业绩贡献 同工不同酬 四、工作策略 突出三个“重点”的工作分析 着眼于“关键岗位”的岗位价值评估 体现现阶段三个“平衡