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准确区别公共与私人部门在人力资源管理方面差异性 　　[摘 要] 公共部门与私人部门在组织目标、组织职能、组织结构、组织文化以及经费来源等方面的不同，决定了它们在人力资源的规划目标、员工招录、评估考核、薪酬管理以及培训发展等方面也存在较大差异。准确认识和区别其差异性，并互相借鉴先进理念和科学方法，对于同步完善公共部门和私人部门人力资源管理体系，提高人力资源管理效率具有重要的现实意义。 　　[关键词] 人力资源管理；公共部门；私人部门；差异性 　　[中图分类号] F230 [文献标识码] A 　　公共部门是指被国家授予公共权力，并以社会的公共利益为组织目标，管理各项社会公共事务，向全体社会成员提供法定服务的政府组织。私人部门是指个人、家庭和私人所拥有的企业单位。由于它们在组织目标、组织职能、组织结构、组织文化以及经费来源等方面的差异性，导致其在人力资源的规划目标、员工招录、评估考核、薪酬管理以及培训发展等方面也存在较大差异。 　　一、规划目标的差异性 　　虽然公共部门与私人部门人力资源规划的目标，都是在有效地配备和使用组织的各种资源，以最小的成本投入达到最大的产出，但公共部门是以行使公共权力和提供公共服务产品为基础，具有明显的公益性、政治性和非营利性。其人力资源规划的目标是对社会和公众负责，配置出合理的人才结构，以提高公共服务水平和质量，从而更好地谋取社会公共利益。私人部门对资源的使用是以追求自身利益为宗旨，具有明显的竞争性和逐利性。 　　二、员工招录的差异性 　　从招录的组织看，公共部门招录员工有专门的组织机构：组织或人力资源招聘部门。对招录员工的年龄、学历以及知识结构等方面设置相应的要求，这是公共部门人力资源管理机构的重要职责。而私人部门招录员工主要是由其人力资源部来进行招聘和管理。通过猎头公司获取其他组织的员工，也是大部分企业招录员工的一种常用方式。 　　从招录程序上讲，公共部门招录人员的程序较为严格。如《公务员法》规定，行政机构公务员的考试录用应遵循发布公告、资格审查、公开考试、严格考核和审批录用程序。较之公共部门，私人部门招录员工的程序较简单。在通常情况下，私人部门主要通过发布招聘公告—双方达成意见—签定合同的程序。近年来，不少私人部门为了确保招录的公正性和公平性，以及提高员工的职业能力与综合素质，也在效仿公共部门招录程序。 　　从招录方式上看，私人部门主要通过广告招聘、举行人才招聘会、校园招聘、人才中介机构，以及借助猎头公司来进行招聘。而公共部门主要是通过公开考试的方式进行招录，特别是对于新招人员而言。《公务员法》第二十一条规定，录用担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员，采取公开考试、严格考察、平等竞争、择优录取的办法。此外，接受转业军人安置，也是公共部门招录员工的主要渠道之一。 　　三、评估考核的差异性 　　公共部门人力资源绩效评估的内容和标准主要是，员工所提供公共服务的态度、效率和效果，以及在行使公共权力过程中能否坚持公平性和公正性。由于目前公共组织对考核内容没有详细的说明，也没有准确的考核标准加以参照；同时，由于我国公共部门的职位分类仍然处于初级阶段，工作分析十分欠缺，职位说明书对于任职资格、责任大小和工作难易的规定仍显模糊。因此，我国公共部门实践操作的评估体系，同绩效导向的评估体系之间仍存在很大差距。实践中，行政机构公务人员绩效评估考核内容主要是通过“德、能、勤、绩、廉”等五个项目来考核评估。公共部门人员绩效评估主要目的在于，激励员工更好地为公众服务；与下属沟通管理层的目标和目的；公平地分配组织奖励（如工资和晋升）。而私人部门绩效评估的内容和标准主要是，员工创造利润、开拓市场的能力以及效果。其目的在于通过激励员工以获得组织的生存与发展。 　　在评估方法上，由于公共部门具有服务性、公益性和非营利性，工作业绩往往难以量化，较多采用的是主观评定法；较之公共部门，私人部门的评估内容易于量化，故较多地采用客观评估法，如配对比较法、典型对照法、强制分布法、等差图表法和行为锚定评估法等。 　　从评估的主体上看，公共部门的绩效评估主体多为上级主管部门及其领导，组织内部领导及员工。随着服务型政府以及效率型政府的建设与营造，为此，近年来，被服务单位以及被服务群体也逐步开始参与公共部门的人员绩效评估；而私人部门绩效评估主体是多元的，主要包括内部职工，组织主管、顾客、评估专业组织等。 　　从绩效评估的频率看，公共部门人力资源的绩效评估基本上是定期举行，通常为一周年一次；私人部门的绩效评估主要是定期与不定期相结合，定期通常为一周、一月、一季度、半年和一周年；而不定期通常指的是在特定任务项目完成之后加以绩效评估考核。 　　四、薪酬管理的差异性 　　在薪筹体系设置环节上，公共部门受制于刚性