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企业员工管理中激励问题探讨 　　摘要：在新的知识经济环境下，企业间的竞争更多的是人才的竞争，谁拥有高素质的人才队伍，谁就能够赢得竞争的优势。任何企业的发展都离不开人的创造力和积极性，所以研究“如何让员工跑起来”，就要拿到“激励”这把钥匙。因此企业一定要重视对员工的激励，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，真正建立起适应企业特点和员工需求的激励方法。本文以现代人力资源管理理论以及本人所在企业为背景，结合自身从事人力资源管理工作多年经验，分析了企业在激励方面存在的主要问题，并根据介绍的相关理论和方法，提出了企业有效激励的几点建议。 　　关键词：员工管理确；激励；有效性 　　一、现代人力资源管理中的激励 　　（一）激励的概念 　　激励是通过激发和鼓励个体高水平地努力以实现组织目标的意愿， “激励分狭义与广义两种。狭义的激励就是激发、鼓励之义；广义的激励则是指运用各种有效手段激发人的热情，启动人的积极性、主动性，发挥人的创造精神和潜能，使其行为朝着组织所期望的目标而努力。” 　　激励这个概念用于管理：是指通过有效的外在刺激引发内在工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。在管理理论中，激励既包括从正面激发、诱导一定组织群体和个人的组织所期望的行为，也包括约束和惩戒组织所不希望的行为。 　　（二）激励理论在现代人力资源管理中的作用 　　企业对员工的激励能够调动员工潜在的积极性，不断提高企业工作效益，实现企业发展目标，具有非常重要的作用，具体表现在以下几个方面： 　　吸引和留住优秀人才。调动企业员工的工作积极性、创造性。合理的物质激励与精神鼓励相结合，以及运作规范、奖惩分明的激励手段，使员工的个人利益和企业利益保持一致，从而能够激发员工的内在潜能，充分发挥其技术和才能，进一步保持工作的有效性和高效性，大大提高工作绩效。 　　造就良性的竞争环境。科学的激励制度包含着竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。 　　形成良好的企业文化，增强组织的凝聚力。通过从物质和精神两方面对员工进行激励，能够规范企业员工的行为，使其了解企业的经营目标和经营思想，了解企业的经营哲学，使之为广大的员工所接受，并结合到他们的行动中去，保证企业的有效、协调运转。 　　任何事物都有其发展的两面性，激励也有其致弱的一面。由于激励机制中存在去激励因素，组织对员工所期望的行为并没有表现出来。尽管激励机制设计者的初衷是希望能够调动员工积极性，实现组织目标。但是，无论哪一种制度本身都会存在不健全或不可行的弊端，所以在一定程度上会削弱员工的工作积极性。在一个企业当中，当这种致弱因素长期起主导作用时，企业的发展就会受到限制。因此，对于存在致弱作用的激励机制，必须将其中的去激励因素剔除，代之以有效的激励因素。 　　二、企业在激励方面的措施及存在的主要问题 　　（一）薪酬方面 　　薪酬激励既是物质激励的主要方式，同时也是企业员工激励系统的重要部分，积极的薪酬制度对于提高员工绩效具有杠杆效应。 　　1.目前企业的薪酬激励力度还不够大。现阶段，企业员工的薪酬已经有了大幅提升，生活待遇有了较大的改善，绩效也得到了一定的提高，但是当前薪酬激励效果还远未达到我们期望的目标：工资、福利分配平均现象严重，虽然实行了岗位技能工资制和工资分配考核挂钩制度，但受传统观念影响，最终没能执行到位而流于形式。造成企业想淘汰的人淘汰不出去，想留的人才却又留不住，企业和员工队伍优胜劣汰机制及市场选聘机制很难建立起来；对内缺乏一定公平性。 　　2.同工种、相近岗位存在平均主义现象。管理岗位、技术岗位薪酬设计过于死板，在同一部门内部存在着薪酬一刀切，不根据绩效、效率计量薪酬的情况；相同工种工作内容不同人员之间的工资差异较小，不能反映按劳分配的劳动价值含量。种种形式上的公平造成了实质上的非公平。这导致不能反映员工的职业荣誉感，不能明确员工的岗位责任，从而导致员工的价值和社会地位得不到体现，很难激发起他们的工作积极性。 　　3.受“人情”观念影响，对新、老员工分配差别较大。部分老员工存在倚老卖老现象。工资分配的导向有明显倾向于那些在企业工作时间较长的老员工。然而在实际工作中，部分老员工多处于那些较轻闲和责任较轻的岗位，那些工作在苦、脏、累岗位的往往都是入职时间比较短的年轻员工，这部分人作为企业的中流砥柱，在收入中却体现不出来，这就形成了“多劳却不多得”的不公平现象。 　　（二）绩效管理方面 　　企业的激励失灵现象与绩效管理方法不科学有着直接联系。众所周知，如果绩效管理不真实，良莠不分，就会使多数人的积极性受到压抑，以致工作懈怠，其结果只能是员工激励总体战略的失败。 　　1.