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基于网络层次分析法科研人员绩效评价 　　【摘 要】航空科研单位的绩效指标体系的设计是一个比较复杂的过程，本文以人力资源管理、管理学的相关性理论为指导，针对航空军工单位中技术员工的特点，运用网络层次分析法构建了科研技术人员的绩效考评指标体系并进行简单的分析，从而最大限度地发挥考核的激励作用，提高科研人员的满意度。以期对广大军工科研单位的考核管理起到一定的参考借鉴作用。 　　【关键词】科研；绩效；指标体系 　　1 科研绩效评价的涵义 　　科研绩效评价应该定义为：以服务于科研单位战略目标，提升科研竞争力为目的，采用科学方法对科研活动进行投入产出进行综合绩效评估。体现科研导向，优化各项科研资源配置，促进科研发展的一种科研管理方式和活动。 　　2 问题和难点 　　2.1 考核体系有脱节的嫌疑 　　目前大部分院所从整体上看分为研究院所对部门考核和部门对所属职工考核两个层面，其中对部门的考核以经营责任制形式进行，而部门对下属职工的考核基本上由部门领导自行决定。可见，这种考核体系是不系统的，有脱节的嫌疑，从很大程度上导致了不能客观、真实、公正地评价部门、员工的工作。 　　2.2 考核指标体系制定不合理 　　一些研究所对部门考核方式主要是经营责任制，对于各研发部门而言，主要考核指标与科研费收入、质量安全目标、经济效益、人才培养目标、精神文明建设、安全制度建设、部门协作等，应该说对工作的考核是全面的，但指标制定的过程及方法却存在不合理之处，主要体现在：①对经济指标以外的其他指标制定不具体；②指标制定缺乏与基层部门充分沟通；③不能充分体现短期目标和长期目标的协调 　　2.3 绩效考评角度单一 　　在绩效考评中，很多院所是上级对下属进行考核，考核者作为职工的直接领导，与职工的私人友情、喜好或个人的偏见等非客观因素将很大程度上影响绩效考评的结果，难以给出令人信服的考核意见。 　　2.4 绩效评价指标的确定有难度 　　反映科研人员绩效的指标体系因岗位的不同、内外部环境而存在区别，而且指标体系包括权重的赋值、指标内容的选择、考核标准的制定等内容繁多的项目，且指标间存在矛盾性和相关性（如进度与质量等）、既有模糊信息又有精确信息，且科研技术人员智力成果难以衡量，工作过程以无形的脑力劳动为主，而且可能发生在每时每刻和任何场所，也为绩效指标体系的建立带来难度。因此航空科研人员绩效评价指标体系的设计存在一定难度。 　　3 航空科研单位绩效考核指标体系的设计 　　3.1 建立绩效考核评价指标体系的原则 　　a）科学性原则，评价指标的设计要能够正确地反映工作之间的相互联系。指标体系中各个具体指标的关系一定要遵循客观规律。 　　b）全面性原则，评价指标体系，应使其在运行过程中能全面反映评价对象系统的各个要素的指标内容，使之成为一个比较合理、系统的评价指标体系。 　　c）灵活性原则，评价指标体系在实际应用中，应具有易于相关部门管理人员、上级主管部门的领导运用和操作，要足够的灵活性；。 　　d）定性与定量相结合的原则，所设计的指标应该尽量能够量化，这样能够保证评价的客观性，在便于用数学方法处理的同时也可以避免凭主观感觉判断的影响。 　　e）可操作性原则，设计绩效考核评价指标体系，首先要遵循评价分析的目的需要，但在实际使用中，又必须考虑到实施条件的可能性，即指标的设计应考虑测量过程的可操作性。避免模棱两可：能够比较容易的收集其数据资料，且在测评操作中易于把握。 　　3.2 建立科研单位绩效考核指标的设计方法 　　绩效考核的评价内容从宏观到微观，从整体到局部，根据以构建的评价指标体系。现有的主要评价方法有：SAW法、对比法、逻辑框架法、专家评分法、AHP法、成功度分析法、德尔菲法、模糊平价法等等。 　　本文主要运用网络层次法，采用了问卷调查获得第一手调查数据，问卷调查法是收集数据资料的一种普遍调查手段，是一项细致的工作，在评价核心竞争能力时，为了得到合理的评价指标体系和数据资料，采用统一设计的问卷或表格向被选取的调查单位及调查对象了解情况或征询意见，再对问卷调查结果进行统计分析和理论研究。优点是方便直观，缺点是不能定量的评价。 　　用运用网络层次法模型可根据变量本身的信息，经过统计分析的方法，找到考核指标及考核指标之间的定量关系，从而得到较为客观的权重。 　　3.2.1 定义考核指标体系中一级指标基本能力、工作态度、专业能力和工作绩效是不能直接测量的。要分别通过其后的具体的二级指标反映。再采取咨询调查的办法，去有关基层单位进行调查，反复筛选、研究，形成二级指标，有学历、专业知识、逻辑能力。思维敏捷度、观察想像能力、从事专业时间、项目最高职务、独创能力、获得信息能力、准确性、周密性、节点完成率、质量达标率、经费使用情况、合作性、稳