跨文化领导与管理.pptVIP

跨文化的領導與管理 ?管理多樣性的策略 ?員工的溝通藝術：傳遞正確的訊息 ?國家文化與國際企業 ?與敵人亂舞 ?在混亂和獨裁之間找出方向 ?國外子公司的績效指引和管理體系 管理多樣性的策略 全球企業員工的國籍和文化都相當多元。本文作者說明管理者如何兼具企業的凝聚力，充分發揮全球化的好處。 人力多樣化的好處 知識分享和創造力獲得改善。 充分培養人才。 更能吸引及留任當地人才 多樣化的挑戰 多樣化的多重層面 一致性和多樣化的需求 對多國企業的建議 一、體認多樣化和一致性是一體兩面 二、讓當地單位自行判斷最關鍵的層面 三、鼓勵與多樣化相關的建設性討論 四、強調共同學習和混合式的解決方案 五、注意數字代表的意義 六、高層的領導 總結 過去十年來，多樣化已儼然成為管理學的流行字眼，許多企業也常把多樣化掛在嘴邊。多樣化讓企業能以當地人服務當地顧客，並擁有更廣泛的知識和經驗。不過本文作者表示，除非有一致性的配合，否則企業很難發揮多樣化的好處，而且溝通也會出現問題。他提出六點建議，協助企業在這兩者之間達到最大的平衡。 員工溝通的藝術：傳遞正確的訊息 企業規模愈大，溝通的重要性就愈高，相對的也更加困難。伊恩．凱斯勒分析不同的溝通策略，並建議公司如何提供員工正確的資訊。 溝通的焦點 企業對溝通通常採取兩種互補的方法。 第一種是以企業為中心，也就是把焦點放在公司的大方向、目標和目的上。其主要目的在於改變員工的態度、促進他們對工作的投入，以及對公司的忠誠。 第二種方法則是以任務為中心，不單就如何完成工作進行溝通，員工也有機會表達他們對如何改善工作的看法。 溝通的方向 以企業為中心的方法，主要是向下傳遞企業績效以及策略決定相關的資訊。 以任務為中心的方法主要是由下向上的溝通，員工可以提供和工作相關的點子和建議。 溝通策略 溝通分為以公司或以任務為中心兩大類 首要議題是各種溝通技巧之間的關係。企業會利用不同的溝通技巧，有些以公司為中心，有些則以工作任務為中心。公司有沒有充分考慮這些機制彼此的關聯則很值得懷疑。 第二項議題是如何選擇最好的方式和各國子公司的員工進行溝通。許多公司對此都缺乏正式的策略，因此這方面到底有多少效率也令人質疑。 跨國溝通的選則 第一是以母國為中心（Ethnocentric）的溝通方式，譬如日本企業，不管在哪裡設立子公司，都是採取日式溝通系統。 第二種則是多國中心型（Polycentric），企業在海外設立子公司時，會根據所在地點採取不同的溝通方式。 最後，則是全球中心型（Geocentric），這是一種混合型態，融合許多國家最好的做法，塑造獨特的全球企業風格；但並未以任何一個國家為重。 溝通的程度 歐洲員工諮議會的出現以及國家員工諮議會的相關討論，突顯了另外一個策略性的議題，即企業與員工進行溝通的程度。 有效的溝通要看員工是否真正了解及認同公司提供的資訊。不過，隨著企業變化的速度愈來愈快，有效溝通的困難度也與日俱增。企業必須對如何溝通以及溝通些什麼做出抉擇。 總結 員工溝通對於全球企業的效率和效能愈來愈加重要。不過隨著企業的成長和變化，溝通的困難度也跟著加深。 伊恩．凱斯勒表示，企業在選擇和海外員工溝通的方式時，有幾項更深層的議題必須面對。不過許多企業缺乏溝通策略，經理人和員工對於溝通的期望無法吻合，這類公司要如何有效解決這些議題實在令人懷疑。 國家文化與國際企業 歐洲管理決策專案（European Managerial Decision-Making Project）成立的宗旨在於了解歐洲企業經理不同的決策標準。麥克．席格拉將說明這項專案的調查結果。 基本問題 面對一模一樣的問題，歐洲各國經理會不會選擇同樣的方法解決？」 接著再問這個比較複雜的問題：「經理對其抉擇的理由如何解釋？」加上人員和公司人口統計資料的配合，便為這份研究奠定了基礎。 四個問題 招聘 升遷 薪資方面 裁員方面 集體邏輯和市場邏輯 人力資源的挑戰 大多數的人會等到自己的文化面臨外來文化的威脅時，才會領悟到本國文化的價值。 雖然大企業為了訓練和「文化整合」計畫投入鉅資，可是真正願意投入時間、努力和金錢的經理卻寥寥可數。 根深柢固的價值觀本來就很難改變，所以也沒有什麼捷徑可以解決這個問題。 想要在各國社會裡找到價值觀與整合計畫主旨較為相近的人才並非不可能。以五年到十年的時間進行審慎的選擇和升遷，可以讓公司有效建立他們想要的文化價值觀。 總結 國家文化是建立全球企業的主要障礙之一。各國勞資對彼此的期望各有不同。在本文中，作者以研究計畫的成果說明這個簡單的問題：在特定的情境下，這六個歐洲國家的經理人會各有什麼樣的反應？ 與敵人共舞 西方企業和供應商之間往往是對立的關係，不過亞洲企業卻強調忠誠的價值。