论企业管理中80、90后员工人才流失问题.docVIP

论企业管理中80、90后员工人才流失问题 　　摘要：文章以80、90后员工为雏形，分别从个人原因，企业组织原因和外界原因三方面研究当前企业人才流失的现象，并提出可行性改进策略。 　　关键词：80、90后员工 人才流失 企业管理 　　1 80、90后人才流失现状分析 　　当人才流失成为企业管理的危机时，当80、90后的年青员工成为主要流失人群时，这已经不是一个简单的人力资源流动规律，而是一个新时代和旧时代的更替，是一代人和另一代人的对话，是中国社会经济发展的挑战，是企业管理模式和理念的革新。80、90后是怎样成长的一代，他们有何与众不同之处？他们接受着怎样的教育？又是什么原因导致他们在企业之间徘徊？他们面临怎样的巨大压力，他们的思想和价值观在如果变动？他们离自己的梦想到底有多远？人才流失，是企业之殇，同时也是变革之机。本论文，将就时下年青一代人才在企业中严重流失的问题进行剖析和讨论。 　　2 80、90后人才流失的原因分析 　　造成人才流失的原因有三：个人原因，企业组织原因和外界原因。 　　2.1 个人原因。每一个人都有对于梦想和人生的追求，对生活的无限渴望，渴望接触更为新鲜的事物，渴望接受更有价值的挑战。而在当下这样的社会压力之下，一个职业人，必然会对其职业生涯有着细致的规划。他们非常清楚在这条职业道路上，什么是学习经验，什么是过渡阶段，什么是点到为止，而什么又只是作为起跳的跳板。同时，对于物质的欲望，其实早已成为奋斗打拼的最佳动力，无需冠冕堂皇也更无需掩饰。 　　2.2 企业组织原因。企业在人才流失问题中应该承担一定的责任，因为从组织结构上讲，员工离职的根本原因在于企业的管理。 　　总有那么一些企业，管理层并不知道年青人在想什么，盲目的下达着工作任务；也有那么一些企业总裁，总希望以最少的投入，带来最大的收益（这里指工资）；还有一些企业，在风雨飘摇之中，忘记了是谁支撑着他走到今天，从未对员工进行过任何关怀；还有那么一些企业，为培养忠诚度，常常进行一些冠冕堂皇员工培训，其实是“洗脑”；甚至有一些企业，员工在工作中极度压抑，选择自杀，却没有看到一丝的人性回归。 　　从某种意义上讲，企业管理者素质不高、管理方法不科学、员工激励机制、绩效评估体系、薪酬结构不健全，未建立针对核心员工的长期职业发展规划，这导致对企业拥有关键作用的员工不能看到在企业中的前景，看不到长远的希望；而企业的文化氛围，给员工在工作状态，工作心理上会造成极大的影响，特别是80、90后的员工，如果一个企业的文化氛围过于陈旧，过于传统规矩，必然会导致年青人们难以舒畅的投入到工作中。 　　2.3 外界原因。这是一个极力竞争，甚至不择手段的时代。在市场经济猛烈的洪流中，每一个身在其中的企业就像一只航行其中的帆船，必须让自己拥有足够而且强大的船员，拥有更高水平的舵手，打造更为坚硬的甲板，升起更耐经吹打的风帆，创造更与众不同的航向。这就造成了企业与企业之间的竞争，有时甚至是恶性的。 　　没有哪一个企业不希望自己拥有大把的优秀人才，没有哪一个企业不渴求高素质的人才给自己效力，也没有哪一个企业管理者不希望手下的员工对自己的企业忠诚，对工作充满激情。 　　3 80、90后人才流失的原因分析解决策略 　　3.1 “喜”人的薪酬分配。打破“大锅饭”的分配制度，建立健全体现人才真实劳动价值的薪酬制度，以业绩和效益为基础的分配制度。薪酬分配制度应该向关键岗位和特殊人才倾斜，真实、客观地反映人才的价值。薪酬制度的内容可以结合企业实际多样化操作。比如实行多元报酬结构的年薪制、风险抵押、人才持股、期股激励等多种形式分配形式，做到人才报酬与企业的资产增值相联系，与企业的发展和企业的利益相联系，使人才体会到企业对其工作业绩的认可，并在待遇上得到有效的体现。让员工在工作任务完成后，拿到心满意足，真正“喜”人的薪酬。 　　3.2 “服”人的用人机制。长期以来，一些企业还是徘徊在“论资排辈”的用人机制中。资历在工作中固然有其一定的优势，但在变化如此迅速的商业运转下，谁有拥有更有效的工作方法，更具效率的技术手段，打破常规的有效工作理念，才是一个企业真正需要的。在年青的人身上，拥有一股对于事业理想的锐气，也拥有永不认输的信念，他们相信创新和现实的考研，而非“经验”的主导，他们渴望得到企业的认可和激励，而非漫长的时间考验。企业在制定用人机制的时候，必须能够让原有的“老人”信服，也必须让信心满满的“新人”知道自己的位置。 　　3.3 “爱”的激情和挑战。喜欢选择自己“热爱”的行业，喜欢接受不同刺激的挑战性工作，爱将不可能变成可能，爱让自己影响身边的人。这是80，90后的自信自我，开放自由的表现，对于工作他们当然不会按部就班，不会安于既定的环境，他们渴望实现自己的人生价值，发挥自己最为擅长的地方。如果一个企业能够给