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企业薪资激励中问题与对策研究 　　摘要：我国企业中，薪酬激励是激励机制的主要内容和手段，发挥着举足轻重的作用，但目前一些企业薪酬激励机制还存在许多问题。通过资料调查，认真总结了我国薪酬激励存在的若干问题，并在此基础上分析问题存在的各种原因。同时，在借鉴成功的薪酬激励模式的基础上，提出有效对策。希望这些建议能够为我国企业薪酬激励的实施提供有力的指导和借鉴，与大家共勉。 　　关键词：薪酬激励 薪酬设计 　　随着知识经济的发展，企业将必然面临全球市场大环境的新一轮挑战，企业竞争的核心在于人才的竞争，管理者已经逐渐意识到人才激励对于组织的成功起着至关重要的作用。随着以人为本的不断深化，人才激励在组织中的地位和作用也逐渐从边缘位置移到了中心。而企业常用的人才激励手段为薪酬激励，如何进行薪酬激励成为企业的核心管理课题。完善的薪酬管理可以吸引并留住企业的核心员工，提高员工满意度并调动员工积极性，顺利地完成企业战略使命。今天的中国，随着人才激励思想日益广泛的传播和人们对其认识的不断深化，伴随着传统人事管理向现代人力资源管理的发展，越来越多企业意识到了人力资源在企业核心竞争力方面的作用，人力资源管理正在成为企业获得竞争优势的最有力工具。如何使用和开发人力这种特殊的资源，使他们能够真正成为企业的资本，推动企业的生存和发展，自然也就成为企业管理的第一要务。因此，如果全面准确地认识薪酬激励，并抓住薪酬激励的有效运行的关键，使薪酬激励制度能够真正在企业有效运行，成为我国许多企业迫切需解决的问题。 　　一、薪资激励的定义和基本内容 　　薪酬是指员工因被雇佣而获得的各种形式的经济收入、有形服务和福利。薪酬的实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。激励，简言之就是调动人的工作积极性，把其潜在的能力充分地发挥出来。薪酬激励就是有效的提高员工工作的积极性，在此基础上促进效率的提高，最终能够促进企业的发展。在企业盈利的同时，员工的能力也能得到很好的提升，实现自我价值。 　　报酬激励体系是影响企业能否有效实施激励的关键因素。企业的报酬激励体系是企业价值体系的重要组成部分，合理的报酬激励体系能吸纳所需的人才，激励和稳定人才，开发员工的潜能，创造一个和谐的环境，提高劳动生产率。报酬体系的设计既要考虑到企业内部公平，也要考虑企业外部的平衡。一般而言，企业内部因为分工的不同，对于人才的考核方法也不同，在市场经济情况下，一般企业应该根据职工对于企业所做出的贡献作为依据。 　　二、薪资激励应解决的基本问题 　　问题一，企业管理中，薪酬是成本还是投资？ 　　由于企业习惯于将报酬既当成本又当作投资。作为投资，企业出于利益最大化。作为成本，企业希望薪酬能成为促进职工尽自己最大的努力并使之得以保持的一种动力，这种投资应是越少越好。两种观点反映出截然不同的管理理念，导致截然不同的管理手段和文化氛围，甚至带来截然不同的效果。理想的报酬体系应该是使用权职工的产出与职工的成本之比最大。 　　多数企业案例论证，将员工从胜任且愉快的现有岗位上吸引至新公司通常需要提高25%左右的薪水。公司提供的薪酬越高，越容易吸引优秀人才；企业提供薪酬越优越，伴随更高的人员稳定性。全球著名管理咨询公司麦肯锡吸引和留住精英的杀手锏之一就是高薪。 　　问题二，金钱在马斯洛（Abraham Maslow）的需要层次里属于高层次需要，还是低层次需要？ 　　马斯洛需求层次分五层，生理上的需求，安全上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求，自我实现的需求。金钱财产不能说在马斯洛的需求层次中的哪一层 　　在他对需求层次的分析中，实际每一个层次都需要金钱或者说货币的支持才能满足其需求。 　　问题三，用Frederick Herzberg的术语来讲，金钱属于保健因素（hygiene factor）还是激励因素（motivating factor）？ 　　薪酬、福利既可能是保健因素，又可能是激励因素。存在这样一种观点，没有人认为自己挣得足够多，其实不然。高出行业平均水平一倍的薪酬可能是多年的荣耀，也可能是三倍于平均水平的业绩。 　　加薪，在加薪的时刻和之后的短时期内有可能成为激励因素。同时，管理者们担心，这种激励方式会导致成本的上升，逐年加下去，成本难以承担，将成为企业无法缓解的财物压力。而且，一旦员工形成对定期加薪的期望，激励因素则蜕变成保健因素。这个问题说来话长，薪酬设计专家会给有这种担心的管理者一个相对完善的解决方案。 　　不定期发放的奖金相对来说更能起到激励的作用，例如，为奖励某员工某个出色表现而由上级临时决定即刻发放的一次性奖金。问题是，大多数企业的制度达不到这样的灵活性。 　　问题四，以绩效定薪酬还是以资质定薪酬？ 　　以绩效定薪酬，说起来合情合理，但实际可操作性较低。绩效是人力资