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基于人力资源管理5P模型反生产行为治理策略 　　摘要：从人力资源管理5P模型视角探讨了人力资源管理对反生产行为的影响机制。研究指出，岗位设计、员工开发、绩效考核与薪酬设计、积极的文化分别是影响反生产行为的机会机制、预防机制、触发机制和规范机制，并且这四大机制互相制约，共同对反生产行为产生影响。在此基础上，提出了组织应加强行为监控，优化工作设计；注重诚实性个性测试和职业、心理培训；构建科学合理的绩效考核体系；薪酬与奖励制度要公平、合理以及营造积极的伦理氛围和伦理文化五个方面的反生产行为治理策略。 　　关键词：反生产行为；人力资源管理；5P模型 　　中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1009―9107（2014）01―0093―07 　　近年来，反生产行为在工作场所中变得越发普遍，并成为现代组织面临的严重问题之一。调查表明，有33%～75%的员工从事过偷窃等各种反生产行为，并且这些行为要向高达30%的企业破产负责。在我国，一项关于员工敬业度的调查也发现消极怠工、迟到早退等现象在组织中都不同程度的存在。因此，探究反生产行为诱因，总结反生产行为管理策略成为理论界和实践界共同关心的现实问题。 　　虽然学者们对员工为何要从事反生产行为进行了深入探讨，但将人力资源管理作为影响因素，系统探讨人力资源管理各职能对反生产行为的影响依然比较缺乏。近年来，虽然一些研究开始关注人力资源管理本身所具有的伦理特征，但这些研究并未探究人力资源管理对员工的（非）伦理行为会产生何种影响。笔者基于人力资源管理5P模型视角，分析了人力资源管理对反生产行为的影响机制，以及这些机制彼此问的内在关系，并在此基础上提出了相应的管理策略。以期进一步丰富反生产行为的理论研究，也对指导组织人力资源管理实践和提高人力资源管理的伦理性大有裨益。 　　一、人力资源管理5P模型与反生产行为 　　（一）人力资源管理5P模型 　　人力资源管理职能众多。长期以来，人们试图用系统分类的方法概括人力资源管理的主要内容，以便于实务操作。廖建桥基于理论研究和20多家企业管理咨询实践的提炼，提出了人力资源管理5P模型，认为人力资源管理包括职务设计、人员选拔、绩效评估、薪酬设计和积极的文化5个模块。随后，张鹏程等又对该模型各职能相互间的内在逻辑进行了深入剖析，修正并提出了更加能反映知识型企业特征的5P模型。理论研究和诸多管理实践表明，人力资源管理5P模型结构严谨、内容完整，很好地体现了现代人力资源管理的主要职能，是可以指导企业管理的有效工具。笔者采用张鹏程等人修正后的5P模型作为分析框架（如图1所示）。 　　（二）反生产行为 　　反生产行为是指员工有意违反组织重要合法规则，对组织或组织成员福利构成威胁的自发行为Ⅲ。反生产行为有三条判断标准：（1）无论行为是否造成恶劣后果，只要该行为是有意为之；（2）该行为可以预见带来伤害，但未必一定招致恶劣后果；（3）此行为对组织合法利益的潜在伤害要大于其对组织带来的潜在利益。 　　与反生产行为类似的概念很多，比如攻击行为、组织偏差行为、反社会行为、不良行为、报复行为以及复仇行为等。SpectorFox指出虽然这些概念提出的视角不同，但在测量内容以及所反映的行为本质上具有很大的重叠之处。反生产行为形式众多，有的指向组织（蓄意破坏），有的指向人际（散布谣言），有的与任务相关（工作不努力），有的与任务无关（性骚扰）等。 　　二、人力资源管理实践对反生产行为的影响机制 　　5P模型中的每个P都可以对反生产行为产生影响，但它们的影响机制存在差异。其中，岗位设计、员工开发、绩效考核与薪酬设计和积极的文化分别是影响反生产行为的机会机制、预防机制、触发机制和规范机制。这四大机制相互制约，共同对反生产行为产生影响。 　　（一）岗位设计：反生产行为的机会机制 　　岗位设计包括组织结构、工作流程、定岗定额以及工作分析等。岗位设计决定工作特征，而具有某些特征的工作可能为员工实施反生产行为创造条件。比如，Vard Wiener就指出员工实施反生产行为正是由于工作岗位本身内置这样的机会。 　　根据理性行为选择理论，人们总是倾向于选择对自己有利的行为，在信息不对称的情况下，一些员工可能实施非伦理行为以获得利益最大化。然而，在决定要不要实施反生产行为员工会认真评估行为的潜在风险与预期收益，只有在机会合适或很难被发现的情形下，员工才可能愿意冒险。大量的理论研究和管理实践表明，不合理的岗位设计可能为员工实施反生产行为提供了机会。比如，（）liver Anderson研究指出控制系统由于更加注重员工工作结果，忽视与员工的沟通交流，更容易导致销售人员实施不良行为。Robertson Anderson也证实相对于更加官僚、以输入为基础的控制系统，比较放任、以输出为基础的控制系统更能鼓动