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基于人力资本贡献率视角烟草人力资源管理提升探讨 　　1960年，舒尔茨在就任美国经济学会会长的就职演说中，发表了著名的“论人力资本投资”的演讲，正式宣告了现代人力资本理论的诞生。随着市场经济的发展和企业现代化管理水平的提高，关于人力资本管理的理论研究不断丰富，而人力资本范畴所囊括的劳动力、企业家才能等，在企业创造利润的过程中也发挥着日益重要的作用。作为人力资本使用效能的直接衡量指标，“人力资本贡献率”正日益为越来越多的企业所接受和关注。而现代化的中国烟草，也只有将提高人力资本贡献率为管理工作的出发点和最终目标，才能够激发烟草行业人力资本的潜能，进而实现“两个至上”的核心价值观。 　　贡献率，是经济效益分析中的常用指标，指贡献量（产出量，所得量）与投入量（消耗量，占用量）之比。而人力资本贡献率，则为企业使用人力资本所得到的全部最终产出成果与企业对人力资本总投入之比。根据人力资本贡献率的定义可以发现，影响人力资本贡献率的因素分为人力资本产出与人力资本投入两部分。人力资本产出，又称人力资本贡献额。从企业角度而言，是指员工生产出的社会商品总价值扣除物质资料投入以及补偿劳动成本耗费外的剩余价值部分；从员工角度而言，是指员工生产出的所有价值扣除工资分配额后由企业所保留的部分。人力资本投入，又称人力资本消费额。是指企业为了增加劳动力具备的知识、技能及其所表现出来的能力等而进行的消费与投资。对企业而言，大致包括医疗和保健投入、职业培训或非正规教育投入（如企业安排师徒协议所付出的投资）、正规教育投入（为员工在职深造付出的投资）、企业外部培训投入、对外交流投入等五方面内容。 　　人力资本是企业最活跃也最难控制的资本，企业对人力资本的投入与人力资本为企业提供的产出有着密切的联系，但二者的联系方式和变动方向却是不确定的。因此，企业把投入和产出单纯地割裂开进行控制，是片面而且不科学的。要充分发挥人力资本的效能，建立系统、高效的人力资源管理体系，就必须以人力资本贡献率为最终衡量标准，规范人才的选育用留四个环节、优化人才发展环境、合理增加人力资本甄选、开发、维护投入，建立基于人力资本贡献率的人力资源管理机制。 　　1.以选人环节为起点，为提高人力资本贡献率奠定基础。 　　依据湖南省烟草专卖局的招聘原则，公开公平、开放高效、择优录用、竞岗选才的人才甄选机制是公司构建员工队伍的基础，也是形成人力资本的基础。要提高人力资本贡献率，就必须在制定人员需求计划的过程中充分考虑到新增人员的边际效用情况。在企业物质资本远远超过与之相匹配的人力资本时，新进人员所创造的边际效用为正值，人力资本投入将带来总产出的大幅提升，此时，就需要进一步加大用人需求，扩充人员规模；当企业现有物质资本远远低于与之相匹配的人力资本时，新进人员将成为企业的负担，人员创造的边际效用为负值，人力资本投入不但不能提高总产出，反而会使企业付出更大的人工成本，此时，就需要严格控制用人规模，通过人员流动计划、人力资源改革计划等将人力资本规模抑制在合理的范围内。因此，在进行人员招聘时，作为基层组织，应该在对现有物质资本和人力资本进行充分分析的基础上，科学合理地制定计划，严格按照应岗位职责、工作任务、技能要求，将相应的人员需求具体细化。 　　2.以育人环节为重点环节，提升人力资本投入效率。 　　导向明确、系统规范、层级合理、覆盖全面的精益育人机制是行业系统进行人力资本开发、挖掘人力资源潜力的重要环节。而实际上，员工在之后长期的工作实践中是否能够有效应用培训所传授的内容和技巧，才是评估培训成败的最主要因素。由于实际需要的培训效果具有隐蔽性和显现的滞后性，这就需要从制定培训计划和跟踪培训结果两个步骤入手，强化培训与实际生产过程的衔接。首先，依据烟草一线业务的特殊属性，以专卖、烟叶、营销为三大主线培训科目进行针对培训，密切联系工作时间中的疑点难点。其次，培训对象应选择直接从事该项工作的业务人员，增强信息价值传导的直接性和有效性，同时力求不断扩大培训覆盖面，使得接受培训的人员能够通过培训具备相应的比较优势。 　　3.以用人环节为核心，增加人力资本产出额度。 　　完善人适其岗、用当其时、才尽其能、岗宜其人的高效用人机制是公司全面利用人力资本、充分发挥人力资本效能的核心。办公楼、配送中心、车组等物质资本对行业而言，是相对比较固定的，而人力资本却具有高度的灵活性，可调配度高。因此，当企业出现因人员配置不均衡、不合理所导致的精益生产浪费时，就需要及时调整。首先，明确岗位职权和责任说明，烟草依托岗位的不同属性及特质，将全局岗位职系划分为：管理、专卖执法、专业职能、专业技术和服务支持等五个职系；在对行政级别和工人级别进行统筹管理的同时，以岗位职级为核心进行岗位权责划分；其次，全面实施竞争上岗、公开选拔竞聘的方式，明确每位员工自身特