第五章 绩效管理与沟通for student.pptVIP

page# * page# * page# * page# * 绩效考评--书写评估及发展总结 基于以上反馈，为被评估人书写评估及发展总结，作为绩效评估讨论的依据。反馈包含以下内容： 在过去一年里，被评估人在业务方面的成就 在过去一年里，被评估人在个人发展方面的成就 在未来一年里，被评估人在业务方面的目标 在未来一年里，被评估人在个人发展方面的目标。 绩效考评—问题讨论 如何根据企业的状况选择合适的考评体系？ 绩效考评过程中经理方面最常见的问题是什么?怎样解决. 绩效考评过程中员工方面最常见的问题是什么?怎样解决. 绩效考评过程中系统设计上常出现的问题是什么?怎样解决. 绩效考评过程中员工与经理对考评的结果持不同意见, 怎么办? 绩效考评－谁来进行考评 上级对下级考评 同级考评 下级对上级考评 自我考评 客户考评 外部或内部专业人员进行考评 绩效考评－信息的来源与采集方法 直接观察 统计结果 访谈与收集 正式的绩效和行为问卷调查（客户调查，3600反馈 员工的自我评估 绩效考评－考评的误差 晕轮误差——一点好，全面好 近期行为偏差 从众心理 对比效应－将员工与别人对比，而不是与目标对比 与我相似误差－喜欢同类 中心倾向误差－安全的选择 过严过宽误差－期望，勇气 结果的政治性调整－ 课程内容 单元一：绩效管理的目的及作用 单元二：绩效管理体系的有关概念 单元三：反馈与教导 单元四：绩效考评 -- 360o体系简介 单元五：绩效与回报 单元六：绩效管理与员工发展 单元七：绩效管理中常见的问题与应对 绩效与回报(Performance Rewards) 绩效考评的结果应该与回报相关联吗? 利!!! 弊!!! 激励业绩的有效手段 增加员工对目标的追求度 增加管理者对绩效管理的重视度 鼓励人们回避困难的目标 过分重视结果而忽视获得结果的方法和手段 有可能引入内部竞争而破坏团队合作 使考评难度加大，引入冲，无法有效地进行反馈和指导 绩效与回报—绩效与回报相联的方法 绩效的结果与当年(季) 的奖金相关联. 绩效的结果与股票期权相关联。 绩效的结果与次年的加薪相关联. 绩效的结果与员工职务提升(或降职) 相关联. 绩效的结果与员工的发展机会相关联. 绩效的结果与员工的去留相关联. 绩效与回报—低效员工的管理(Ineffective Employee Management) 问题:：什么是低效员工?他们重要吗? 绩效与目标相比? 技能与工作技能需求相比? 工作产出与同事相比? 问题：什么原因导致员工低效? 问题：如何处理低效员工? 问题：未位淘汰制合理吗？有效吗？ 绩效与回报—低效员工的管理/ 绩效改进计划 绩效改进计划是针对低效员工所设计的特殊绩效计划, 具有以下特点: 目标特殊, 明确, 尽可能可测定,观察。 时间段相对较短: 30-60天。 明确不能完成目标的后果: 离职换岗等。 做为解除劳动关系的支持文件。 实例 绩效与回报-低效员工的管理—问题与讨论 企业每年都应该评出低效员工吗? 以什么为标准? 相对? 绝对? 低效员工的管理中经理经常遇到的问题是什么? 人力资源部在低效员工管理中能起什么作用? 绩效与回报－加薪 目前在工资结构中的位置 1-25% 26-50% 51-75% 75-100% 考 评 结 果 ５ 12-15% 9-11% 4-6% 2-5% ４ 8-11% 6-8% 4-6% 0 ３ 4-6% 2-4% 0 0 ２ 0-2% 0 0 0 １ 0 0 0 0 5. 起额完成各项指标 2. 完成所有关键指标 4. 超额完成主要指标 1. 未完成所有关键指标 3. 完成所有指标 绩效与回报－奖金分配 (H . L) 30P (H. M) 140P (H. H) 200P (M. L) 30P (M. M) 80P (M. H) 120P (L. L) 0 (L. M) 20P (L. H) 60P 优异(H) 低 优异(H) 以点数确定奖金分配关系 绩效与回报－管理业绩不良员工 能力 动 机 强 弱 骨干 提升、发展 保留 激励 利用不足者 给出明确业绩反馈 提供指导意见 将业绩与绩效挂钩 强化管理 朽木 给出明确的反馈和警告 制定具体改进目标和时间表 降低使用、解雇 其它促进绩效的手段 树立榜样 及时表扬 通过团队成员，相互促进绩效 对员工不可控的绩效影响因素必须及时解决，并给予员工公平的评价和反馈。 课程内容 单元一：绩效管理的目的及作用 单元二：绩效管理体系的有关概念 单元三：反馈与教导 单元四：绩效考评 -- 360o体系简介 单元五：绩效与回报 单元六：绩效管理与员工发展 单元七：绩效管理中常见的问题与应对 绩效管理与企业文化及员工发展 绩效管