平安人寿保险公司新代理人培养模式.docVIP

平安人寿保险公司的新代理人培养模式第3章平安人寿保险公司新代理人培养模式平安人寿上海分公司同样存在着大增员大脱落的粗放型人力发展状况。为优化代理人结构，更为有效地开拓上海保险市场，自2007年开始，平安人寿保险公司实行了“健康人海”发展战略。在“健康人海”战略的指导下，平安人寿保险公司上海分公司整合并实施了新代理人培养模式，希望借此新代理人培养模式，平安人寿上海分公司能培养大量符合基本法要求的新代理人，为代理人队伍输送高产能高绩效的新代理人，提高新代理人的留存率。3.1平安人寿“健康人海”发展战略下的新代理人培养模式3.1.1平安人寿保险公司的“健康人海”发展战略2007年初，面对持续低迷的业务总量以及较高的代理人流失率，平安人寿保险公司提出了“健康人海”战略，成为代理人队伍健康发展的总体方向。“健康人海”的重点是优化代理人的结构，保有较高的增员率和适中的脱落率，即在保持并提高招聘新代理人人数的同时降低代理人的脱落率，培养一大批符合基本法考核要求的代理人，并拥有一定比例的高素质、高绩效的绩优代理人，由绩优代理人占比适度提高带来队伍素质的缓步提升。“健康人海”战略将人力结构分为三类：关键人群、主力人群和不稳定人群。大量的符合基本法考核要求的业务员是健康人海销售队伍的主力人群，通过逐步提升转正率和留存率，将新增、脱落等状态不稳定的代理人向主力人群转换，达到代理人队伍整体素质提升的目的。同时，在主力人群中培养部分优秀的代理人成为绩优代理人或者准主任，使其向关键人群转换。一定比例的关键人群，形成外勤辅导平台、人力驱动因素和业绩标杆。培养现有主任的增员技能和辅导能力，使其个人增员和业绩都成为代理人队伍的中坚力量。最终，在代理人队伍中形成良性循环，建立健康良性发展的代理人梯队。18新代理人甄选主要以礼贤代理人甄选系统为基础，辅助以多次面谈对被招聘者进行筛选，合适的新代理人；新代理人培训整合原有的新代理人培训课程，改变不同营业区部组的新代理人接受的新代理人培训程度不同的状况，形成一套新代理人培训制式课程，编制统一的培训教材，培养制式培训授课讲师，让新代理人接受一致的、流程化的制式新代理人培训，保证新代理人获得展业所必须具备的专业知识和销售技巧；新代理人营销支持通过基本法所规定的以佣金制为基础的多产出多收入的激励机制以及钻石荣誉体系等多层次的激励活动鼓励新代理人提高业绩，并辅助以产品说明会和陪同拜访等展业方式协助新代理人掌握销售技巧、提升新代理人业绩。平安人寿保险公司的新代理人培养模式通过该三方面的共同努力来使更多的新代理人留存在保险公司，降低新代理人脱落率。3.2新代理人培养模式的新代理人甄选合格的代理人的培养是一个系统，由招聘、培训、激励、营销支持等多个方面构成。优秀新代理人的培养从甄选开始，把好入口关，将会对新代理人的后续培训带来事半功倍的效果。甄选是一种预测行为，它设法预见聘用哪位申请者会确保工作成功。这里的“成功”意味着，按照组织用以评价人员绩效的标准来衡量，能把工作做好。在销售工作岗位，甄选过程就是预见哪位申请者会产生更大的销售量。甄选过程将会产生四种可能结果。其中有两种结果表明该甄选决策正确，另两种结果表明该甄选决策错误。19当选中的申请人被预见会取得成功并在日后的工作中被证实取得了成功，或者预见到某申请者将不会成功且如果聘用后也会有这样的表现时，我们说这一决策就是正确的。在前一种情况下，我们成功的接受了这个申请人；在后一种情况下，我们成功的拒绝了这位申请人。甄选过程的准确性非常关键，如果我们错误的拒绝了一位将在后来工作中表现出色的应聘者，那公司将损失一位优秀的员工，如果我们错误的接纳了一位在后来工作中无法取得成功的应聘者，那公司也将承担巨大的人力成本和培训成本。因此，甄选活动的主要着眼点是，减少发生拒绝错误或接受错误的可能性，提高作出正确决策的概率。管理者可通过即有效度、又有信度的甄选程序保证正确的决策。任何的甄选手段都必须具有效度，效度是指必须在甄选手段和有关工作标准之间存在能被证明的相关关系。某种甄选手段的使用还必须同时显示出信度，信度指明一种手段是否能对同一事物作出持续一致的测量。信度高代表对某个人成绩的测量在一段时间内能保持稳定。管理者可以使用各种甄选手段来减少接受错误和拒绝错误的发生，常用的手段有很多种，笔试、面谈、履历调查等。3.2.1平安人寿保险公司的新代理人甄选流程个人营销制度下代理人队伍迅速壮大的基础是队伍的组织发展。有发展团队意愿的代理人可以物色合适的准增员对象推荐加入代理人队伍，经过新代理人甄选，准增员对象将成为新代理人加入自己的业务团队。平安人寿保险公司的新代理人甄选，主要由主任面谈、礼贤代理人甄选系统进行的性向测试、部经理面谈等环节构成，并以礼贤代理人甄选系统为基础，准增员对象测试达到一定分数以上才符