课题：非面试环节观察和考核.doc

非面试环节的观察与考核研究背景 招聘是为企业输送人才的重要环节，关系到企业能否有效利用人力资源创造价值。在所有的测评手段中，面试己成为各个组织选拔人才中不可或缺的手段之一。然而，每个人都有多重的人格，在不同场合会表现出不同的侧面。现在市面上有许多关于求职、应聘方面的书籍，指导求职者如何巧妙应对招聘方提出的问题。应聘者通过互联网信息获取以及他人经验传授可以事先对面试常遇见的问题进行提前演练，加上本身在真实面试环节中会有一定的压力，面试者会有意识地控制自己的行为，甚至有意伪装自己的缺点，以为给面试官留下良好印象，顺利通过面试。而面试者的作伪行为则会影响面试的信度效度，混淆面试官的判断，从长远来看，企业在人力物力财力上都会遭受损失。研究意义为面试结果的决策提供更加全面的依据，保证面试的客观、公正，提高面试的信度与效度，为各部门输送人职匹配的适岗员工，为员工提供高素质的人才，为公司的持续发展提供人才保障。研究内容 主要通过在非面试环节通过对求职者的行为进行观察，初步判断其情绪控制能力、求职态度、职业素养以及个性特征，为面试官在面试环节的提问提供更加全面的信息。（一）职能部门非面试环节主要观察的内容：电话预约时的表现（如态度、沟通表达能力）、面试者的着装、言行举止、简历填写等行为表现。（二）技术部门非面试环节主要考察的内容：电话预约过程中逻辑表达能力、言行举止、笔试做题时间及正确率。研究方法观察记录法 针对应聘者岗位的不同对考察要素进行分类，观察其行为表现，记录相应的考察点，为后期的分析提供数据支持。面谈法 应聘者在等候面试时与其进行简短轻松的沟通，在其无防备意识的情况下观察其肢体语言及口头表达，初步判断应聘者的综合素质以及个性特征。文献法 通过上网搜索资料了解当前应聘者会着重在哪些方面刻意进行准备，找到其容易忽略的环节进行观察，帮助面试官辨别面试过程是否存在伪装自己的行为。研究结果及建议由于时间精力有限，本次研究选取了72人作为观察样本。其中应聘职能部门岗位的观察对象有22人，应聘技术部门岗位的观察对象有50人。整体观察的是应聘者的求职态度、情绪控制能力以及个性特征三方面的表现，由于职能部门与技术部门在人员素质及专业修养上的需求存在差异，因而在整个观察过程中的侧重点也不相同。在电话预约环节，主要考察的是求职者接听电话时的态度及回答问题的表达能力。据观察，80%的求职者在接到用人单位电话若对公司有所兴趣都会有良好的态度，对工作不感兴趣的人往往会表现得不耐烦，同时，由于个人素养不同，接听电话的求职者语气以及对所问问题回答的认真程度也不同。在此环节中，求职者只关注薪资待遇，忽视职业发展前景方面的信息，则可从侧面反映出其对自己的职业规划较为模糊，稳定性较差，如果其他公司的薪资更高，求职者会毫不犹豫地选择入职其他公司。在面试前与面试后的时间段里，对于应聘职能部门的求职者主要观察的是求职者的言行举止(商业礼仪)、着装以及简历填写。在商业礼仪的表现上可以大致判断一个人的个性特征，从站姿、走姿、着装等可以体现出来。急躁的人在到达人力资源部后不会敲门，径直走入后直接问是否能面试，步伐迈得很快；粗心的人观察不到门口的部门标识，继续询问自己是否来到了人力资源部；性格开朗的人在交流时会面带微笑，注视对方的眼睛；求职态度较为随意的人不明确自己的求职岗位，字迹潦早。在着装上，对于岗位重视，职业素养较高的求职者会意识到职能部门注重外在精神面貌，着装较为正式。在简历填写上可以初步判断应聘者在面试过程中是否存在作伪的现象，例如有些应聘者简历填写不完整，却在面试过程中说到自己是个细心的人，可以判断其行为存在很大出入，面试者并非是一个细心之人。技术岗位用人主要是关注其专业能力、工作经验、学习能力以及稳定性，因而在非面试环节考察其求职态度及笔试情况更能契合公司的用人需求。在笔试做题时，有的应聘者东张西望，坐立不安，有些人题目漏做，只做客观题，主观题简单写几句，笔迹潦草。从这些现象可以初步判断求职者是否存在做事不够沉稳或者是态度不认真的行为。在简单沟通上，主要观察其手势、神态以及走姿等行为，可以判断其基本个性特征。 综上所述，对于应聘职能部门的求职者，面试等候期间的言行举止、简历填写以及礼仪着装对面试最终结果的关联度较大。对于研发等技术部门的求职者，笔试环节对面试的影响较大。无论是何类岗位的应聘者，着装随便、说话时注意力涣散、行为冒进不礼貌的应聘者通过初试的概率十分小。 非面试环节的观察可以为辨别求职者在面试环节的作伪行为提供重要依据，但应聘者在面试前或者面试后的行为也存在偶然性和不稳定性，有些应聘者表现不积极，精神不佳可能是由于家庭出现变故、生活上遇到问题等原因。对于非面试环节的观察，在面试表现反差较大时才会对面试结果有影响。