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浅谈高校教师绩效考核制度完善 　　摘 要：我国高校教师绩效考核制度存在诸多问题，制约着高校绩效管理功能的有效发挥。因此对高校教师绩效考核制度的完善，可以提高高校教师在教学科研工作中的积极性，促进高校的整体发展。因此本文提出针对高校教师绩效考核制度的具体完善对策。 　　关键词：高校教师 绩效管理 绩效考核制度 　　改革开放以来，随着我国经济快速稳定的发展，高等学校在人才培养、科学技术研究等方面，对推动社会进步经济发展起到了越来越重要的作用。我国高等院校师资力量不足，师生比普遍偏高，教师缺口大，这些不利条件都是制约我国高校发展的重要因素。而高校教师作为科研工作的主体、人才培养的核心，其能力和工作态度直接影响着所承担的科研课题的完成情况以及所培养学生的能力和素质。因此只有通过高校教师绩效管理给予高校教师高度的重视，为其营造良好的教育科研环境，才能保证我国高校在教育和科研领域发挥其应有的作用。[1] 　　一、高校教师绩效考核制度概述 　　近年，绩效考核、绩效工资等制度被越来越多的高校所接受和使用，这就成为改变以往传统人力资源管理体制的一个最好的契机。本文即是因上述背景对绩效考核制度进行深入的研究，并结合已有的绩效管理经验，寻求改善高校现行的教师绩效考核制度。[2] 　　高校教师绩效管理体系是人力资源管理体系中一个复杂的综合管理体系。它的作用主要是激励教师的工作积极性和主动性、增强工作创新性，使教师更好的完成自身的绩效目标，同时获得更好的职业发展。高校教师绩效管理体系是由绩效评价、绩效考核、绩效反馈与绩效沟通等各个环节所组成的。下文针对如何完善高校教师绩效考核制度进行系统分析。 　　二、高校教师绩效考核制度的完善 　　第一，应根据学校的绩效目标建立完善的绩效考核内容。国内高校对教师绩效管理内容并没有统一的规范，但一般可分为“德”“能”“勤”“绩”四个方面。一般情况下高校对于教师师德、教师工作能力的考核内容并不充分。对于高校的绩效目标来说，只有教师同时具备以上素质和能力，才能更好的完成学校的绩效目标。因此在完善教师绩效考核内容的过程中，应逐步加入教师工作质量的考核，其中应包括师德建设，教学能力，学生培养等方面，并将这些内容同时加入教师绩效评价指标中去。这样才能更加全面的考核和评价高校教师的工作绩效。[3] 　　第二，应建立多角度的绩效考核制度。教师的绩效考核，特别是教学绩效考核部分往往会受到更多主观因素影响，这就更需要建立起客观的多角度的绩效考核制度。多角度的绩效考核制度应该对自我评价、学生评价、同行评价、领导评价这四个方面的评价进行综合考核。多方面的评价考核有利于削弱教师绩效考核中主观因素的影响，同时对于绩效考核的制度应考虑多方面的影响因素，尽量排除影响考核公正性的因素，才能绩效考核制度的公正性得到大部分教师的认同。[4] 　　第三，在教师绩效管理制度上应该重视教师教学工作的考核办法，从制度上、机制上建立健全教学评价与激励约束体系，切实落实教学工作在高校整体工作中的中心地位，因为高校建设的最终目的仍然是以为社会培养和提供优秀人才。所以绩效教师从事教学工作的积极性，增强教师教学工作的责任心和绩效质量意识，促进教学绩效的提高，是高校教师绩效管理改革的主要方向。[5] 　　同时教师的绩效考核中应包含教师教育教学过程中所取得的全部绩效成果，而其中的主体应该是围绕高校重点的人才培养方案中安排的教学工作来进行。在教师绩效考核的教学工作部分应主要围绕教学工作定额（如教学工作量）和教学质量（如学生培养情况）等方面同时进行。 　　第四，在科研部分的绩效考核制度改革中，可以尝试将教师科研绩效考核中对教师个人的考核改变成为对学院整体进行考核，因为相对于个人绩效的完成情况，学院绩效更贴近于学校整体的绩效目标。这样不仅简化了学校层面的教师科研绩效管理流程，提高全校绩效考核的工作效率。同时也将教师个人绩效考核权力下放至二级学院。[6] 　　这样做不仅有利于充分调动二级学院对教师绩效管理的积极性和主动性，而且扩大二级学院的自主权也有利于二级学院有效的组织教师开展科研工作。因为二级学院相较于学校更了解教师本人的科研能力和科研方向以及教师个人的发展方向，能够更加容易的引导教师绩效成果贴近学校的绩效目标，这样可以提高教师的科研工作效率。[7] 　　同时在年度考核方面，由于科研成果形成的周期较长，应该由二级学院自行掌控制定较为简单的审查考核制度，并提交校级相关领导审核通过，这样的做法不容易降低教师在科研工作上的积极性。[8] 　　最后，应保证绩效考核制度的公平客观公正。教师绩效考核制度是高校人力资源管理的核心环节之一。绩效考核制度的公平客观公正，直接影响着教师的切身利益。一旦绩效考核制度缺乏公平性，将会严重打击教师工作的积极性，也就直接关系着