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高校人力资源开发和教师队伍建设分析 　　摘 要：随着社会的发展进步，我国的高等教育的发展逐步走向大众化，对教师的要求进一步提高。高校人力资源的开发和教师队伍的建设成为了一个必须正视的问题，只有这样才能满足高校的发展战略要求，提高高校的人力资源管理效率。本文就高校人力资源的开发和教师队伍的建设展开讨论，希望可以给读者带来启发。 　　关键词：高校 人力资源 开发 教师队伍 建设 　　中图分类号：G728.8 文献标识码：A 文章编号：1672-8882（2014）08--02 　　目前越来越多的人走进高校接受高等教育，这样对高校教师提出了更高的要求，不仅是数量的要求，还有质量的要求。然而许多高校都出现了教师数量不够、结构不合理、质量不高等问题。因此高校的人力资源显得格外重要，只有加强人力资源的开发，加强对教师队伍的建设才能促进高校的发展，满足社会对高校的要求。 　　1 高校人力资源开发存在的问题 　　1.1 高校人力资源配置不合理 　　目前我国许多高校中存在人力资源配置不合理问题。随着高等教育大众化的发展，越来越多的学生进入了高校的大门，学生数量大幅度增加，造成教师数量和质量方面不合理。即便教师的数量也在增加，但和学生增长的速度相比明显不成比例，远远落后于学生增长速度，导致教师数量不够。尤其在一些理工学科中，高级职称的教师数量少，大大增加了为数不多的高级职称教师的负担，对他们的科研水平有很大的不利影响，此外还会影响他们的教学质量。许多高校中教师资源的结构也存在一定的问题。许多教师甚至外聘教师都是本科学历，他们大多有多年的工作经验，他们凭借自身的经验在自己的岗位工作，但由于自身的学历水平的原因使他们的教学水平受到限制。一些教师是硕士以上的学历，但一般为年轻的教师，缺乏经验，使总体的教学水平受到限制。 　　1.2 高校人力资源流动不合理 　　目前许多高校出现了人才流失的现象。那些民办的高校或层次较低的普通高校引进的教师多为重点高校的毕业生，过度的倚重外来人员，教师的流动性较大，对高校人力资源的结构影响很大。高校的人力资源流失主要是因为许多人才选择出国深造，出国之后便不再回学校任教。有的企业提供的待遇优厚，发展前景广阔，搞科研的经费较为充足，高校的部分教师为了自己的前程选择进入这样的企业工作，也造成人力资源的流失。此外还有一些教师能力较强，但在高校内自己的能力得不到充分的发挥，就会在第二职业中投入相当一部分精力，这样无疑会影响教学和科研。从大环境说我国缺乏对高校教育人才的调控，使人才资源在各地区流动不合理，大部分涌入经济发达地区，而在相对落后的地区造成人才的流失。 　　1.3 高校人力资源开发职能不足 　　虽然目前高校的人力资源部给予人力资源问题一定的重视，并制定了吸引人才、留住人才的政策，但在这些政策不是真正的人力资源管理，多为传统政策的补充，并不能起到应有的作用。另外人力资源管理中还并未真正引入价值规律和竞争规律，没有形成合理的考核及评价体系来保证人力资源管理与开发的顺利进行。同时部分高校忽视了人力资源开发的长期规划，导致学校的发展得不到能够长期提供人才的保证。高校缺乏长远的策略来吸引人才，在教育培训经费上捉襟见肘，每个人的教学任务繁重复杂，直接影响了高校教师的信息交流、自我提高，不利于人才的进一步培养，使他们一直停留在一个水平。如果引入人才后忽视对人才的培养，会严重制约他们的自身发展，难以留住人才。 　　2 建设高校教师队伍的策略 　　2.1 确立以人为本的教师队伍建设观念 　　在高校传统的人事管理中，过于看重人才的历史成绩而忽视了现实的成就以及未来的创造能力，重视人才的管理和使用，而忽视了人才的开发和培养，严重的忽视了人的能动性，过分的重视高校本位。在人本管理理念中强调重视员工的主动性，重视员工的创造力的发挥，使人才能够在工作的同时获得继续发展的条件，不断提高自己。在人力资源开发中坚持以人为本的思想还要立足于员工的需求，而不是像传统的管理方法那样置员工的需求于不顾。管理方法应因人而异，不能一刀切，这样才能发挥每个人的优势。对于员工的目标与高校管理目标不符情况应想办法协调矛盾，而不是盲目让员工服从高校的管理目标，这样会严重打击员工的工作积极性，只有协调好才能使人才的工作与高校管理工作有机的融合起来。高校的工作核心是教学与科研，所以应为工作人员提供好的工作环境，使他们的能得到充分的发挥，总之，高校应树立以教师为本的服务理念，科学配置人力资源。 　　2.2 制定教师人力资源开发的战略规划 　　要想保证高校人才的数量和质量满足高校自身的发展，就要制定教师人才资源战略，以制定出的发展战略为依据，分析预测教师资源的需求量，从而使学校教师资源达到供与求的平衡，充分发挥教师的工作积极性，为高校的发展贡献自己的力量。在制定人力资源开发战略时，首