[绩效工资改革]高校绩效工资改革的若干思考.doc

[绩效工资改革]高校绩效工资改革的若干思考篇一 : 高校绩效工资改革的若干思考 中国石油大学学报 年12月摇摇摇摇摇摇摇摇JournalofChinaUniversityofPetroleum摇摇摇摇摇摇摇摇Dec.2010 高校绩效工资改革的若干思考 何汉挺 [摘摇要]摇随着2006年事业单位工资制度改革的实施,高校建立了由岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴构成的新的薪酬结构,岗位工资和薪级工资作为基本工资在各高校已经完成改革入轨工作,绩效工资也将于2010年在事业单位中全面实施。因此,高校绩效工资体系的设计已经迫在眉睫。实施绩效工资的问题和难点主要涉及国家和学校两个层面。对于学校来说,推动绩效工资的实施,需要掌握相关信息做好准备工作、梳理清现有的津贴补贴政策、做好科学定岗工作、在注重绩效的同时兼顾公平和效率。 [关键词]摇高校工资;绩效工资;改革 [中图分类号]G647摇[文献标识码]A摇[文章编号]1673-5595S2-0155-03 摇摇一、岗位绩效工资制度中绩效工资的内涵 职工生活、生理和心理损害的工资性补偿。 由以上可以看出,国家对绩效工资实行宏观调控,只进行总量调控和政策指导,具体的分配方式在各单位,因此,高校作为事业单位如何按照绩效工资的指导思想做好具体的分配方案设计,是需要进一步思考和探讨的。 二、实施绩效工资的目的完善工资管理体制 高校收入分配制度改革只是高校内部体制改革的一部分,国家只制定了宏观的高校内部体制管理改革意见,对高校实施的校内收入分配制度改革缺乏有效的指导和监督;而且,多数学校为调动下属学院办学积极性,又将收入分配权下放到各学院,学校层面也未制定相关的监管措施,导致院系内教师、院系之间教师差距增大,教师不公平感增强,一定程度上挫伤了教师教学科研工作的积极性。 规范收入分配秩序 目前高校的收入分配秩序混乱,津补贴名目繁多,各高校的津补贴分配在项目设置、标准上都没有可参照的依据。由于受地理位置影响,高校拥有资源状况不同,不同高校之间教师收入差距很大;同时,高校以课时为主要依据的分配方式,忽略了不同学科在教学方式、教学环节上的差异,造成了优势学 岗位绩效工资制,就是以职工所聘岗位为基础, 根据岗位的技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级,核定工资总量,以职工的劳动成果绩效贡献为依据支付劳动报酬。也就是说,岗位绩效工资制强调工作人员的工资要与其所担任的工作职责、工作表现和工作业绩直接联系,它是在总结过去专业技术职务等级工资的基础上提出来的新的收入分配制度。[1] 2006年的事业单位收入分配制度改革将岗位 绩效工资明确分为岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四个部分。岗位工资根据岗位的劳动责任、劳动强度、劳动条件和劳动复杂程度等要素来确定,岗位是发放工资的唯一或者主要标准,岗位变则工资变。薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历,根据工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级档次,每个档次对应一个工资标准。绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献,根据单位的效益和职工的业绩来确定,国家对事业单位绩效工资分配进行总量调控和政策指导,事业单位在核定的绩效工资总量内,按照规范的程序和要求,自主分配,合理拉开收入差距。津贴补贴主要体现国家规定的政府性津贴及在特殊作业环境、劳动条件、劳动强度下 [收稿日期]2010鄄07鄄16 [基金项目]中国石油大学党建、思想教育和行政管理研究课题 [作者简介]何汉挺,男,湖南永州人,中国石油大学人事处副科长,研究方向为人力资源薪酬管理。 ·156· 中国石油大学学报摇摇摇摇摇摇摇摇摇摇摇摇摇2010年12月 科与一般学科、基础学科与专业学科之间由于课时不同,教师收入差距大的状况。差距过大,不仅影响了教师积极性的发挥,不利于国家对高校收入分配数据的统计和掌握,还特别不利于边疆民族省区高校吸引人才,影响其高等教育事业的发展。 完善激励机制 现有收入分配机制要么激励不足,干好干坏一个样,平均主义、“大锅饭冶现象比较严重,不能调动员工的积极性;要么激励过度,产生过分追求收入的导向。 位的实际贡献,干得好总量应该核定得高,干得不好总量应该核定得低。然而,高校不同于其他事业单位,高校的公益价值应该是“教书育人冶,因此,如何确定高校的实际贡献,确定高校合理的绩效工资总量是个难题。 1.如何界定及考核绩效高校层面 如何根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和 环境优劣等来确定岗级的绩效,是实施绩效工资的首要难点;绩效与工资挂钩,如何考核员