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容易忽视创新要点 　　在科技类初创企业中，领导者往往只关注在技术本身的创新性上，而忽略了能够决定企业成败的“软件”创新。 　　 　　初创企业不一定具有创新性。但无论如何，为了企业的生存和发展，是值得去追求创新的。大多数情况下，在科技类初创企业中工作的人要比其他企业的人更具创新性，但这类企业在初创企业中只占很小的一部分。大多数企业都是小本生意，例如餐馆、复印小铺、家庭企业或加盟店等（至少在美国是这样的）。在本文中我将主要来谈科技类初创企业。 　　要想使初创企业更具创新性，你必须关注两个方面：人才本身和文化。然后需要确保这样做能够增强创新性而不是像有的情况下，会葬送公司的前途。 　　 　　如何挑选创新型人才 　　 　　在讨论创新型人才的话题前，首先要清楚创新不是创造。更具创新性与具有创造性是两种不同的概念。具有创造性指的是设计出新的想法或方法，而具有创新性是指将一个有创造性的想法付诸实践。 　　坚持不懈之于创新与创造性之于创新同等重要。许多初创企业没有意识到这点，结果雇用一些创造型而非创新型人才。创造型人才往往是一项任务或计划的断送者，因为他们通常有很多想法，但很难确实地将一个想法付诸实践。真正的创新型人才会坚持一项计划或项目，因此他们更有可能获得成功。 　　但这就像是一个精密的天平，只有很少的企业能够取得成功。在美国，人们经常在讨论一个被称为“一万小时”的创新方面的法则，即一个人不花上一万小时是不可能实现创新的，也就是说需要用大概十年的时间专注于一个特定的领域。这就是为什么需要一个创新者而不是创造者。创造者创造想法但无法完成，一个创新者才能够将其完成。 　　但雇用创新型人才很难。一个真正的创新型人才几乎总是做能够实现创新的事情，即使他以前从没做过这个工作。仔细的询问会帮助找出谁是真正实践过创新的人才，而谁是并没有实际做过但希望成为创新型人才的人。 　　我们还要意识到教育水平与创新无关，像硕士、博士这样的高学历并不能说明这个人是否具有创新性。事实上通常高学历的人才都缺乏创新性。过去的20多年间，美国的一些著名的创新性人才都没有完成他们的大学学业。例如微软的比尔?盖茨、戴尔电脑的迈克尔?戴尔，以及Facebook的创始人马克?扎克伯格。高学历只能表示这个人已经依照像MBA这样的课程提纲完成了学业，或是依照那些已经发现问题的人制定的方向完成了研究。 　　同时，大公司的员工也不一定就具有创新性。虽然从传统意义上来说，他们是非常聪明的。通常初创企业喜欢雇用一些曾在大公司工作过的员工，因为大公司的名称比较引人注目，而且人们通常以为大公司的员工对于公司成功的秘诀也能有所了解。如果一个人来自大公司或是政府，他很有可能并不是你所需要的创新型人才。但这也有例外，那就是这家公司刚创立不久，而且它的创始人还在位，例如谷歌。在大多数大公司中，一旦创始人离开，所有的创新型人才也就跟着离开了。从另一个方面来说，来自大公司的员工对初创企业来说也是一个问题。这就是他们从来都不需要像小公司的员工那样在工作中扮演各种角色。他们总是在大的集团或团队中工作，即使其中的几个甚至很多员工都普普通通也没有关系，因为无论如何企业都能够赚钱。 　　还要注意的是，非创新型人才通常无法识别创新型人才。如果让一名非创新型人才负责招聘工作，即使他很聪明，他也几乎不可能找到真正的创新型人才。这是因为两者在认知能力方面的差异使得非创新型人才无法识别创新型人才。因此如果让人力资源部来负责创新型人才的招聘，无论负责招聘的人多么有经验，十有八九都会以失败告终。这就是为什么许多创新性很强的初创企业随着企业的成长与成功逐渐地失去了创新性，因为他们使用非创新型人才去试图寻找创新型人才。创新型人才不喜欢为不懂得创新的老板工作。通常情况下他们不喜欢在非创新型初创企业工作，也不喜欢去用非创新型人才面试他们的公司工作。 　　大多数创新型人才没有金融触觉。寻找创新型人才难，寻找有金融触觉的创新型人才更难。大多数创新都是亏损的，大多数创新者缺乏或没有敏感的商业触觉，因此找到创新型人才并不意味着就万事大吉。 　　现在，必须剔除那些不适合介入商业事务的人才。这是一个难题，你要么拥有一个有经验的创新者才发掘其他创新者，要么请专业的心理评估来帮助解决这个难题（例如本公司的产品），找出那些不会让你亏损的创新型人才并将之安排在商业职位上。 　　 　　文化也会影响创新 　　 　　文化对初创企业的创新起着至关重要的作用，我在这里总结了“12条注意”。第一，家庭通常是一个问题，大多数初创企业都为家庭所有。他们缺乏创新性并且花费低，但这并不适用于科技类企业（至少在美国是这样）。让家庭参与创业有很多的优势，但这些优势并不包括创新性。如果在一个科技类企业中有过多的家庭成员参与，这个企业往往比其他的