总报酬理研究与实践.docVIP

总报酬理论研究与实践 ------中国建设银行薪酬架构与福利制度 一、引言 收入分配问题是关系到群众切身利益，影响改革进程、经济发展和社会稳定的重大问题，国家对此一直高度重视，采取了一系列措施积极推进收入分配制度改革。2006年3月，十届全国人大四次会议通过的“关于国民经济和社会发展第十一个五年规划”，对全国今后收入分配制度改革提出了明确要求，即“更加注重社会公平，特别要关注分配过程的公平”。2007年10月，党的十七大提出“初次分配和再分配都要处理好效率和公平的关系，再分配更加注重公平。”这些重大决策对于进一步深化收入分配制度改革，建立科学合理、公正公平的收入分配体系，充分调动广大劳动者的积极性、主动性和创造性，全面构建社会主义和谐社会具有重要意义。 企业薪酬制度改革是收入分配制度改革的重要组成部分，是整个社会收入分配的微观基础，事关建立和完善适应社会主义市场经济体制的新型分配制度，在规范收入分配秩序，调整收入分配关系方面发挥着重要作用。20世纪90年代以来，随着全球经济与跨国公司的迅速发展，如何通过合理平衡各报酬要素之间的关系，既能有效激励员工，又能有效控制人工成本，成为企业必须要面对的新挑战。 在以上背景下，为进一步贯彻落实国家有关深化收入分配制度改革的精神，并借鉴国际先进的薪酬管理模式，中国建设银行于2007年8月在全行系统提出总报酬模型（1），建立了中国建设银行薪酬福利架构。经过一年多的探索与实践，总、分行积累了一定的总报酬管理经验。本课题拟通过梳理建设银行总报酬探索与实践，对继续深化总报酬理论的应用提出点滴意见，以期为总行制定有关薪酬福利政策提供参考。 二、总报酬理论综述（2） （一）总报酬理论的发展 20世纪90年代初，特洛普曼（Tropman）第一次较为完整地提出了定制性和多样性相结合的整体薪酬计划。他提出应该把基本工资、附加工资、福利工资、工作用品补贴、额外津贴、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量和个人因素等统一起来，作为一个整体来考虑，其核心思想是将有形报酬与无形报酬有机结合，而不再局限于以工资和福利为主体的现金报酬。 2000年，在总结多位薪酬专家研究成果的基础上，美国薪酬协会（WorldatWork）提出了第一个总报酬模型（见图1），并将工作体验作为模型框架的重要组成部分。在这一模型中，薪酬和福利是用以吸引、保留和激励员工的基础，而从企业中所获得的工作体验则发挥着重要的杠杆作用。工作体验具体包括赞誉和认可、工作与生活的平衡、组织文化、职业生涯发展以及工作环境等五大要素。 图1WAW的总报酬模型（资料来源：Worldatwork,2000.） 2006年美国薪酬协会提出了一个新的更为全面的总报酬模型（见图2）。与2000年的总报酬模型相比，2006年的总报酬模型有三点突破，一是明确了总报酬的概念。新的总报酬模型重新审视了组织与组织中的人的价值，将多种激励方式有机地整合在一起，明确定义总报酬为用以吸引、激励和保留员工的各种手段的整合，任何员工认为具有价值的东西都有可能成为总报酬的组成部分。二是系统整理了总报酬的思考框架。新模型系统考虑了组织战略、人力资源战略和薪酬战略之间的一致性，在新的模型中，基于总报酬的薪酬战略被置于组织整体发展战略之中，成为支持组织人力资源战略实现的重要工具。新模型更加强调要通过对内、外部环境变化的分析，有针对性地将总报酬导入到组织的薪酬实践中来，以此吸引和激励员工、提高员工参与和满意程度，并最终实现组织绩效提升和发展目标。三是拓展了总报酬模型的构成要素，将原来的三个要素完善为五个要素：即薪酬（Compensation）、福利（Benefits）、工作和生活（Work-Life）、绩效和赏识（PerformanceandRecognition）、个人发展和职业机会（DevelopmentandCareerOpportunities）。在新的总报酬模型中，薪酬、福利同样发挥着重要的、基础性的作用，而工作体验则被进一步明确为平衡工作与生活、绩效与认可、个人发展与职业机会三个部分。 图2WAW的总报酬模型（资料来源：Worldatwork,2006） （二）总报酬模型的优势 1.总报酬模型强调将那些对员工最具价值的要素作为组织的付薪基础，是针对员工需求制定不同的薪酬组合，具有多元性。将有限的激励资源通过组合，最大限度的作用于员工价值，支持企业在人才相对短缺的市场中获得竞争优势。 2.总报酬模型更加强调薪酬战略，人力资源战略和组织的一致性。一个有效的薪酬计划总是以支持组织战略实现为目标的。总报酬计划将多种激励方式有机地整合在一起，强调目标与绩效管理的一致性，使其成为支持组织战略实现的有力工具。 3.总报酬的付酬方式更加强调组织内部的沟通与员工参与，更