12第十二节激励.pptVIP

第十二章 激励 激励原理 激励理论 激励实务 第一节 激励的原理 ?一、激励的概念与对象 调动人的积极性 激励三要素： 努力、组织目标和需要 二、激励与行为 激励与行为相匹配 无激励的行为是盲目而无意识的行为； 有激励而无效果的行为说明激励机制出了问题。 激发人未满足的需要是激励的出发点 第二节? 激励的需要理论 根据对人性的理解，着重突出激励对象的未满足的需要类型： 从社会文化系统出发，对人的需求进行分类，通过提供一种未满足的需要的框架，寻求管理对象的激励效率——需要层次论 从组织范围角度出发，把人的需要具体化为员工切实关心的问题——双因素理论 强调与未来需求相关的理论——成就需要论 马斯洛与需要层次论 马斯洛(Abraham H. Maslow, 1908-1970)美国人，管理心理学家 需要层次论的三个基本观点： ◆人的需要按重要性和层次性排成顺序 ◆当人的低层次需要得到满足后才会追 求高一层次的需要 ◆只有未满足的需要才能影响人的行为 成就需要理论 成就需要理论 成就需要:渴望完成困难的事情、获得某种高标准的成功、掌握复杂工作以超过别人,是该理论的核心内容.（企业家） 社交或依附需要:指寻求他人接纳并建立良好人际关系的愿望.（整合者、品牌管理人员） 权力需要:指影响和控制他人的愿望和驱动力,权力需要是管理者取得成功的重要因素.（领导者、职位层次较高） 双因素理论 双因素理论是1959年由美国的赫兹伯格提 出的，其主要内容有： 个人对工作的态度决定着任务的完成情况 传统的“满意 ——不满意”观念是不确切的 导致工作满意的因素（内在工作本身）与导致工作不满意的因素（外在工作环境）是不同的 保健因素与工作环境条件或外部因素有关，而激励因素则与工作本身的特点和工作内容或内在因素有关 调动人的积极性要从激励因素着手。 传统模型与双因素模型的区别 双因素理论 1、保健因素：与人们的不满情绪有关，不对员工起激励作用，只维持工作现状，也称“维持因素”。如，监督、公司政策、与监督者的关系、工作条件、薪制、同事关系、个人生活、地位、保障、与下属的关系 ?? 2、激励因素：与人们的满意情绪有关，成就、承认、工作本身（价值、挑战性）、责任心、晋升成长?? 基本启示：要调动和维持员工的积极性，首先要注意保健因素，以防止不满情绪产生。但更重要的是要利用激励因素去激发员工的工作热情，努力工作，创造奋发向上的局面，因为只有激励因素才会增加员工的工作满意感。 X理论和Y理论 1、美国管理心理学家道格拉斯?麦格雷戈（Douglas McGregor）总结出的关于人性的假设： A、X理论： 员工天性好逸恶劳，只要可能，就会躲避工作； 以自我为中心，漠视组织要求； 员工只要有可能，就会逃避责任，安于现状，缺乏创造性； 不喜欢工作，需要对他们采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标。 X理论和Y理论 B、Y理论： 员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢工作； 员工有很强的自我控制能力，在工作中执行完成任务的承诺； 一般而言，每个人不但能够承担责任，而且还主动寻求承担责任性； 绝大多数人都具备作出正确决策的能力。 麦格雷戈认为Y理论的假设比X理论更实际有效，因此他建议让员工参与决策，为员工提供富有挑战性和责任感的工作，建立良好的群体关系， 认为这有助于调动员工的工作积极性。 第三节 激励的过程理论 从人的动机产生到行为反应这一过程出发 研究有哪些因素对人的动机与行为发生作用 掌握这些因素之间的关系 以达到预测和控制人的行为的目的 公平理论、期望理论 公平理论 公平理论是美国心理学家史坦斯?亚当斯(J.Stancy Adams)在1965年首先提出，亦称社会比较理论。其内容包括： 1.基本观点：人是通过寻求人与人之间的社会公平（即所得到的报酬与绩效相称合理）而被激励的。当一个人作出了成绩并取得了报酬后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心所得报酬的相对量。因此他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，而比较的结果将直接影响他今后工作的积极性。 2.比较过程和结果 a.比较过程： ?结果是指从事工作所获得的报酬，投入是指对所从事的各种工作的付出。典型的投入有：时间、经验、知识、健康等，典型的结果有：薪金、晋升、地位、对工作业绩的认可等。 b.比较类型 ①横向比较：QP/IP=QX/IX QP与QX：分别是自己对本人与他人获得报酬的感觉；IP与IX：分别是自己对本人与他人付出的感觉。 ②纵向比较：QPP/IPP=QPL/IPL（现在与过去的比较） c.比较结果 ①A＞B；说明进行比较的员工得到了过高的报酬或付出的努力较少。 ②A＝B；进行比较的员工觉得报酬是