有效商议跟激励技能.pptVIP

* 关系型的激励技巧 关系型员工特点： 重人不重事，善于处理人际关系，比较随和乐观，很少盛气 凌人；优柔寡断，希望别人关注他们，没有观众，他们是不 能努力工作的。 激励技巧：略 * 分析型的激励技巧 分析型员工特点：偏于思考，富有探索精神，对事物的来龙去脉总是刨根问底，乐于收集信息不讲究信息的实用性；工作有条理，但过分注重细节，常常因局部小利益而造成全局被动，他们是完美主义者。 激励技巧：略 * 热情型的激励技巧 热情型员工特点： 充满激情做事，比较自信，但容易抓不住重点，乐于从事各类挑战工作；善于把握分寸，喜欢熟悉的环境，也会不断给别人提供愿景，能指挥他人. 激励技巧：略 掌握了良好的沟通技能和激励技能将 帮助你成为有效的管理者！ 我们期待，永利百合与您 * * 第二部分管理技能之如何激励员工 一、激励的误区 二、探索激励之源 三、激励的资源 四、激励的四个原则 五、激励的五个策略 激励理论和应用 人为什么工作? 有些人为什么卖力 工作? 内容性激励理论 需要层次理论 双因素理论 成就动机理论 过程性激励理论 公平理论 期望理论 目标设置理论 认知过程理论 学习性激励理论 * 一、激励的误区 企业为什么缺乏士气？ 原因一:需求长期得不到满足 原因二: 原因三:目标问题（过高或过低） 原因四: 原因五:不公平 工作无精打采…… 经常迟到或早退…… 有时大发牢骚和抱怨…… 完不成任务…… 经常拖延、推迟工作 工作被动…… 这就是士气低落的表现 * 常见的激励误区 一：激励是公司的事情 请看下图： “怎么样，没有我的事儿吧，激励都是公司的统一规定、都是老总或人力资源部门来制定，还有董事会决定，那可不关我的事儿，我只管完成任务。”——你是否也如此认为呢？ 激励方法 决定者 ·参考同行业及本地区的薪资水平，定期调整员工的工资水平 ·老总制定 ·定期设立公司部门业绩排行榜，如利润比赛、销售比赛等 ·老总与人力资源部规定 ·设立一些特殊成就奖，如超额奖、节约奖 ·老总拍板 ·定期改善工作环境并提高工作条件 ·公司统一规定是否改善 ·根据任务完成情况等指标，安排员工携带配偶出去旅游等 ·老总决定 ·给员工配股 ·董事会决定 * 二：重 ? 不重激励 经理的做法： 下属的想法： 三：激励=? 奖励 激励 “小王，这项工作要在元旦之前完成，只能干好，我要的是结果，我不管你怎么完成。做完了，还有另外的事情要做。你来这里就是要工作，不能讲什么条件……”。 “光知道催命地完成工作，许多条件都不具备，时间又这么紧，这么累也不让喘口气儿，还不给加班费，谁愿意这么玩命地工作，催、催、催，再催，老子不干了……”。 对员工或下属的工作给予一定的表彰，或奖励一定的金钱、奖品、礼物等，是对结果加以表扬和鼓励的行为。 从下属的内在动力出发，使员工在开始工作时就充满热情，发挥潜在的能量，它是一种内在的、更深刻的激励下属工作的方式。 * 四：激励主要是 的问题 下属跟我说这困难、那困难——要钱 下属要求涨工资——要钱 下属要求晋升——还是要加薪 下属辞职时——加钱就能解决问题 下属业绩突出点儿——奖金、提成 说来说去不就是一个“钱”字吗 五：我的激励没问题 你会不会这样认为呢： “我的下属工作都很努力，在激励这方面没有什么问题。”“我的部门业绩挺好，用不着激励。”“我在部门威信高，他们都服我。”“我的下属好对付，给点小恩小惠就行。”“谁不好好干我就开了他。” …… 这常常是职业经理的一厢情愿，你知道下属是如何看待自己的上司的吗？ 请想一想：在你的工作过程中，下属真的都是只要钱就行了吗？你对下属的激励只是用金钱就能见效了吗？ * 二、探索激励之源 需要的探索：各类内容性理论 如何了解下属需求 * 需要的探索：需求层次理论 1、需要层次理论：5个层次 2、需要满足的特性： A、需要层次及程度是有差异的 B、某一层次的需求满足以后，满 足下一层次的愿望油然而生 C、有些需要可能永远不会满足， 如荣誉、尊重、权力…… D、工作可以带来两个方面的满足—心理上的和经济上的 生理需要 安全需要 尊重需要 自我实现 爱和归属需要 * 3、层次理论的启示 对下属实施激励的前提就是： （1）强化于所求,应用于所需 （2）不能永远使用同一种激励方式 钻戒与馒头