第一讲绩效跟绩效管制.pptVIP

战略性绩效管理 Strategic Performance Management 吴蕊 Rachel_7@163.com 讨论： 为什么要进行绩效管理？ 绩效管理在人力资源管理中是什么地位？ 与绩效管理有关的职业有哪些？工作内容是什么？ 为什么要进行绩效管理？ 1）组织角度—组织需要了解员工的工作状况及结果，奖优罚劣，以使员工努力的方向和组织发展的方向保持一致。 2）个人角度—从内心来说，员工希望组织对其工作表现和结果作出客观评价，以使自己的努力得到承认。 绩效管理是人力资源管理的重点和难点 绩效本身的多因性和多维性 现代管理在某种程度上说是基于绩效的管理 绩效考评方法复杂性 绩效管理的复杂性 绩效管理经理的工作内容 按照公司对绩效管理的要求，制定绩效考核及相关管理制度； 建立公司绩效考核工作的后续跟踪、评估、分析与优化工作； 根据不同阶段绩效考核管理要求，调整绩效考核标准； 监督控制各部门绩效考核过程，不断改进完善绩效管理体系； 根据考核结果，提出各级人员的薪酬调整、职位调动、培训计划等建议，为领导决策提供数据支持； 制定员工激励措施和计划，提高员工工作积极性。 绩效管理专员的工作内容 组织实施员工绩效考核，包括资料准备、日程安排、沟通协调、汇总考核结果、提交考核分析报告等； 整理、分析绩效考核数据，建立员工工作业绩档案，及时提供绩效数据支持； 协助各部门开展评价工作，向员工解释各种相关制度性问题； 搜集评价制度实施的问题和效果，提供建议解决方案。 学习目的 绩效管理是系统研究绩效管理过程及规律、管理架构、管理方式及方法的一门科学。 其目的是从系统的视角展现绩效管理的全过程，帮助学生从绩效管理的角度理解绩效考核工作。 通过对该课程的学习应使学生比较全面地理解绩效管理在企业管理中的作用，为后续管理实践奠定基础，培养学生将来从事绩效考核工作的能力。 课程及考试安排 共16次课，48学时 3节课=2节讲授+1节讨论 案例讨论采用无领导小组讨论方式 成绩：平时成绩30％，含考勤，案例讨论和作业；期末考试成绩70％ 第一章 绩效管理概论 学习目标： 1.理解绩效的概念和性质 2.理解绩效评价和绩效管理相互之间的关系 3.理解战略性人力资源管理系统 4.掌握战略性绩效管理系统模型 第一章 绩效管理概论 第一节 绩效 第二节 战略性绩效管理 一、绩效管理的内涵 二、战略性人力资源管理 三、战略性人力资源管理系统及其影响因素 四、战略性人力资源管理系统中的绩效管理 第三节 战略性绩效管理系统模型 一、绩效的概念与层次 按照被衡量行为主体的多样性，绩效可以从组织架构层次角度划分为组织绩效、群体绩效和个人绩效。 一、绩效的概念与层次 组织绩效，是组织的整体绩效，指的是组织任务在数量、质量及效率等方面完成的情况。 群体绩效，是组织中以团队或部门为单位的绩效，是群体任务在数量、质量及效率等方面完成的情况。 对于员工个人绩效的内涵，学者们提出过各种不同的看法，概括起来主要有三种典型的观点： 一种观点认为绩效是结果； 另一种观点认为绩效是行为； 第三种观点则认为绩效是行为和结果的统一体。 一、绩效的概念与层次 关于个人绩效的不同观点及划分 行政助理工作内容 处理和维护主管日程，准备和完成各类文件报表； 协助审核、修订行政管理规章制度； 传达通知、分发文件； 安排公司各种会务和组织各种员工活动； 接待访客并决定是否让主管或其他工作人员与之会谈； 对公司各种文件和档案进行整理、归档； 履行办公室日常职责，如办公用品采买、管理和分发，维护记录管理系统和执行基本的簿记工作等； 办理各种行政事务和手续，比如填报报表、公司年检、复印打印等。 销售代表岗位职责 进行市场调研、整体定位与营运策划，规划并执行市场推广与市场拓展战略； 开拓客户，上门拜访，完成销售指标； 执行、监督所辖区域的市场推广和促销活动； 联络、沟通产品目标客户，建立客户档案，与客户建立良好关系； 市场调查和客户调查，分析市场销售的相关问题并及时解决。 一、绩效的概念与层次 个人绩效定义为个体表现出来的能够被评价的与组织及群体目标相关的工作行为及其结果。 案例：他们为什么失败 一家保险公司的人力资源部经理在一年内换了4个人，每一个经理都是在绩效考评上出了问题，而继任的经理都把前任失败的绩效考评推翻重来一遍，结果仍然是失败。这个公司的问题很典型，是很多同类企业的缩影。这些经理为什么会相继失败呢？ 原因很简单，这些初来乍到的人力资源部经理往往是按照老板的意图（很可能还没有完全理解或者理解错误），在没有深入了解企业真实情况的前提下，以很理想的一大堆复杂标准来考评员工，在公司规章制度、岗位职责都不完善的情况下，其考评结果只能是给每位员