第四节 绩效评估.pptVIP

第四章 绩效评价 第一节 绩效评价的理论框架 一是公司外部出资者对公司及其高层管理者的绩效管理；二是公司内部管理者对下属机构和下属人员的绩效管理。相应地，绩效评价也包含两个层次：一是对于组织绩效的评价；二是对于员工绩效的评价 。 一、绩效评价的系统要素 ●确立评价的目的，选择评价对象； ●建立评价的参照系统，确定评价主体、评价指标、评价标准和评价方法； ●收集相关信息； ●形成价值判断。 1．评价目标 还可以用于进行选择、预测，并发挥导向作用。而绩效评价作为绩效管理系统中的关键子系统，其最核心的目标就是通过它的选择、预测和导向作用实现组织的战略目标。不论是组织绩效评价还是员工绩效评价，都是基于这个共同的目标。 另外，针对具体的评价目的——例如：判断、选择、预测等，我们在选择评价主体、评价指标和评价方法时又会有不同的考虑。 2．评价对象 绩效；二是员工绩效。而组织绩效评价又可以划分为对于企业本身绩效的评价和对于企业高层管理者工作绩效的评价。不同的评价对象取决于不同的评价目的，评价的结果对于不同的评价对象产生的影响各不相同。对于员工或高层管理者的绩效评价关系到奖惩、升降的人事管理上的决策问题，而对于企业绩效的评价则关系到企业的扩张、兼并重组、业务收缩等经营决策问题。另外，对于员工的绩效评价也会由于员工在组织中的地位不同而影响评价系统中的其他要素。 3．评价主体 评价活动的人。组织绩效评价的评价主体是企业的外部出资者，而在进行员工的绩效评价时，评价主体的选择则要根据评价的目的、方法以及评价对象的相关特征进行选择。 4．评价指标 评价。不论组织绩效评价还是员工绩效评价，绩效评价系统关心的是评价对象对公司战略目标有明显相关的行为因素，即所谓的“关键成功要素”。常见的关键成功要素可能包括生产环节、销售环节、员工素质、产品声誉等方面，这些要素进一步又可以体现为财务指标或非财务指标。我们为了更好地学会 如何选择员工绩效评价指标，就必须从如何选择组织绩效评价指标谈起。对于员工的绩效评价指标又可以根据不同的评价内容分为工作业绩评价指标、工作态度评价指标和工作能力评价指标三个大类。在进行指标的选择时除了考虑如何与组织绩效评价系统相衔接之外，还要考虑到不同的评价内容和评价目的。 5．评价标准 优劣的标准。选择什么样的标准往往取决于评价的目的。评价标准可以被分为绝对评价标准和相对评价标准两类。绝对评价标准指的是评价标准是客观存在的标准，而相对评价标准指的是通过对比和排序进行评价的标准。另外，绝对评价标准一般又可分为外部导向的评价标准和内部导向的评价标准两类。这是根据客观的评价标准是如何产生的来进行分类的。其中外部导向的评价标准指的是以存在于组织外部的主体的绩效为评价标准；而内部导向的评价标准则指的是评价标准来源于组织内部，通常是根据相关组织内部或人员过去的绩效情况来确定的。 6．评价方法 标准等要素的基础上形成的具体实施评价过程的程序和办法。评价方法一般表现为各种评价日程表和评价表格。常见的评价方法一般包括量表法、排序法等。 二、组织绩效评价系统的构成及设计要求 是一个包括组织绩效评价和各级员工绩效评价在内的具有层级结构的评价体系，无论是哪个层次上的绩效评价，都应该围绕着实现企业的战略目标来设计。设计组织绩效评价系统一般包括以下步骤： ●确定企业发展战略，找出企业的关键成功要素。 ●确定组织绩效的评价标准和评价指标。 ●根据每个部门或团队的情况对组织绩效评价指标进行分解，确定它们的评价标准和评价指标。 ●根据每个岗位的情况对部门或团队的绩效评价指标进行分解，确定每个岗位的绩效评价指标。 (二)组织绩效评价系统的设计要求 计划时的分解，评价指标的很好完成能够保证战略目标的实现。组织的各个层级(部门、团队乃至员工)积极争取达到绩效评价指标要求的过程就是实现企业总目标的过程。 (2)反映组织的特征。任何评价系统都是要通过行为引导的作用达到一定的目的。在组织绩效评价系统中，这种引导必然要反映组织特征的要求。在这里，我们所谓的组织特征指的是企业文化、企业的资源优势及劣势、企业面临的市场状况等。这些特征约束着企业的经营行为，而这种约束也应该体现在评价系统中，从而正确地引导员工和组织的行为以实现既定的目标。因此，各个组织的绩效评价系统在遵循相同的原则的基础上总是存在着这样那样的差异，这在一定程度上取决于不同组织的不同特征。 (二)组织绩效评价系统的设计要求 (3)客观性。绩效评价时应尽可能地采用可验证的资料作为评价的依据，从而确保绩效评价的客观公正性。事实上，总有一些指标难以获得客观的资料作为依据，例如，研发能力等衡量员工潜在工作能力的指标就难以用绝对客观的资料为证。