人力资源--人力资源的获取前的准备（doc 70页）.doc

人力资源的获取--乱花渐欲迷人眼、人才名目何其多 第一章导论 人力资源的获取--乱花渐欲迷人眼、人才名目何其多 刘大枫 如今在高校里，说到各种人才的名目，可真是令人眼花缭乱、目不暇接了。高校教师的层次，本来只有教授、副教授、讲师和助教。但今非昔比，更吸引人们眼球的，至少还有院士、博导和博士。而高校人才的名目，更多的还有以下这些。 　譬如，我们启动、实施了诸多“人才工程”，仅与高校相关者就有多种。国家级的 ，有“百千万人才工程”；省级的，有“111人才工程”、“125人才工程”、“131人才工程”、“151人才工程”、“555人才工程”、“三五人才工程”、“三三三人才工程”、“新世纪十百千人才工程”等。 还有诸多“计划”。如“长江学者奖励计划”、“跨世纪优秀人才培养计划”、“优秀青年教师资助计划”、“高等学校骨干教师资助计划”等。各省市、部委、科研机构直至学校，各自的“计划”也随之竞相出台，于是就又有了“芙蓉学者计划”、“楚天学者计划”、“闽江学者计划”、“皖江学者计划”等。 至此，应该说人才名目够多了吧，不，还有各种各样的名义、称号呢。如“专家”、“学者”、“带头人”、“骨干”、“优秀”、“跨世纪”之类，则更多如牛毛。 最后还应提到的是，“权”和“位”也可以成为衡量人才的标准。譬如“国务院学位委员会学科评议组成员”、“国家教育督导团成员”、“全国各类教学指导委员会的主任委员”以及“国际著名学术期刊的主任编委”等。 对我们的人才之众，欢欣鼓舞之余，我心中又生出许多疑问。 其一，一些名目，是否还欠斟酌？最可笑的是“跨世纪”，只要活到2001年，谁能不“跨”呢？其二，诸多人才名目，有何、甚至有无逻辑关系？究竟哪一种才是真正的、最突出的人才？其三，人才的名目与实际人才的多少，是否相一致、相吻合？如果有好几种名目，最后都授予了同一个人，那么这些名目，无论对于个人还是在统计工作中，是否还有意义？其四，那些数字化的“人才工程”，其数字是怎么来的？人非产品，成才几多，应当事后统计，还是事先计划？数字既定，是否有人会因此而被“推出去”或者“拉进来”？其五，为了这些名目，我们花费了多少时间和精力，增加了多少机构和人员，甚至拉关系、走后门？其六，这种扶持人才的方式，究竟效果如何？尤其是那些“带头人”，都起到了“带”的作用没有？相反，有些服务、管理上的制度、环节，是否仍在束缚、阻碍着科学技术生产力的解放和发展？ 最后我想说的是，为了“尊重人才，重视人才”，我们搞了那么多“工程”、“计划”之类，层层搞，处处搞，这使我忽然想起了过去大轰大嗡的“搞运动”、“放卫星”。这下子，由乱花渐欲迷人眼、人才名目何其多带来的“欢欣鼓舞”，便又蒙上了一层忧虑和沉重。 （《中华读书报》6.16） 第二章人力资源的获取前的准备 人力资源—沃里科公司的“第二个春天” 1983年11月3日，美国《纽约时报》在商业版上，刊出一篇题为《日本人管理好了一家美国的工厂》的长篇报道，在美国企业界引起轰动。 由美国沃里科公司管理了15年的弗里斯特市电视机厂，是著名的希尔斯公司的协作厂家。该厂生产的电视机多由希尔斯公司经销。这家电视机厂一度曾有员工2000人，无论从产值、规模、还是职工数量上来说，都是阿肯色州弗里斯特市的重要企业，在当地的企业界中举足轻重。 但是沃里科公司由于管理不善，屡屡出现质量问题，致使弗里斯特市电视机厂陷入重重困境。厂里生产的电视机居然有10％过不了本厂的质检关，必须返修才能出厂。销出的电视机由于质量不佳，使用户怨声载道，造成产品大量积压。 工厂的财政状况难以为继。不得已厂方只能大量裁员，职工人数减少了3／4，只剩下500人。此举一出，人心大乱，工人们更是无心生产，工厂到了几乎倒闭的地步。 作为销售商，希尔斯公司对弗里斯特市电视机厂的产品质量大为恼火，大量返修的电视机不仅增加了他们的工作量，更是败坏了希尔斯的声誉。看到电视机厂一片混乱的景象，希尔斯公司又为它的前途而担忧。 为了扭转厂方的不利局面，由希尔斯公司出面派人前往日本的电器制造业中心一一大贩，邀请久负盛名的日本三洋公司，购买弗里斯特市电视机厂的股权，并进一步利用日本的管理人员和技术人员，来领导这家工厂。 三洋电器公司对希尔斯的建议迅速作出反应。1976年12月，三洋公司开始大规模购入弗里斯特市电视机厂的股份，并取得了对该厂的控股权。1977年1月，三洋公司派出了大批管理人员和技术人员，接管了弗里斯特市电视机厂。 日本人到达目的地后，马上发现他们面临着双重困难。一方面，同日本工人比起来，美国工人的劳动纪律性差，生产效率低，因此生产出的产品质量差；另一方面，工厂中的工人乃至整个城市的居民，并不十分欢迎日本人的到来，战后形成的对日本人的轻视和不满情绪，仍在起作用。 显然，日本管理人员无法采用在日本惯于使用的管理方法。