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iPerks苹果向员工示好新福利措施 　　苹果公司最近宣布了一系列福利政策，试图在吸引和留住优秀员工并帮助员工更好的实现价值方面得到提高。 　　《华尔街日报》（The　Wall　Street　Journal）最近刊载的一篇报道称，苹果公司首席执行官蒂姆?库克（Tim　Cook）向该公司引入了很多苹果公司员工可能并不熟悉的某些东西：福利。 　　该报道称，这些福利主要包括：根据员工为公司做出的贡献，为其提供购买苹果产品一定数量的折扣；另一个是“蓝天”（Blue　Sky）计划，允许一部分员工将一定的工作时间用于自己喜欢的工程项目。《华尔街日报》的这篇报道还谈到，除此之外，库克还通过其他举措让员工感觉自己更有价值，例如，在公开活动中表扬员工，以及通过更加有力的措施留住那些从其他公司得到工作邀请的员工。 　　这些福利的效果如何呢？在为员工提供福利“菜单”时，企业都应当考虑哪些因素呢？ 　　植入创新引擎 　　沃顿商学院人力资源中心（Center　for　HumanResources）主任彼得?卡普利（Peter　Cappelli）认为，苹果公司的“蓝天”福利计划，是“专为那些大多数企业都希望留住的具有企业家精神和主动探索意识的员工量身定制”的福利的例证，“这种福利在谷歌公司的工作安排中也是一个关键点。”他谈到了谷歌公司的“20％时间”（20％Time），该计划允许员工每周有一天的时间用于正常工作职责之外的自选项目。 　　沃顿商学院管理学教授南希?罗斯巴德（Nancy　Rothbard）谈到，苹果的“蓝天”计划和谷歌的“20％时间”计划的关键都在于“利用员工的内在动机，让他们继续在当前的环境中工作。”他谈到，很显然，“企业信任这些员工，并将他们视为思想者、创造者和创新者。通过为他们植入创新引擎，企业便可激发员工的工作热情。如果有一个创意变成了轰动性的产品，那么，对公司和员工而言就是一种双赢。” 　　但罗斯巴德认为，这种福利的不足在于，企业可能要因此招募更多的员工来处理常规工作。 　　“否则，就等于要求现有员工做更多的工作，但却只支付与原来相同的薪水。”如果企业不准备提供更多帮助，也就是说，“如果公司为员工付出的额外时间只是开具空头支票，就会让员工深感沮丧。” 　　沃顿商学院管理学教授马修?彼得维尔（Matthew　Bidwell）好奇的是，“蓝天”计划在苹果公司内部的落实情况如何，该公司“受到严格控制的系统大都专注于数量相对较少且密切关联的产品。”这一点与谷歌公司的模式完全不同，谷歌的“策略一直是‘百花齐放’。看看苹果公司能否将自己的文化与这种更具自下而上特色的系统协调起来，会是很有意思的事情。” 　　沃顿商学院管理学教授亚当?科布（Adam　Cobb）说：“有很多员工都带着创意离开了谷歌公司，由此催生了一批谷歌系创业公司。但我认为谷歌并不觉得这是个问题。该公司希望成为一个让真正的聪明人从事创新活动的地方，这就是该公司的特性。”科布还补充道，谷歌公司的很多创新都是围绕软件展开的，而在苹果公司，“创新更多的是产品的设计或者特定技术的功能”。 　　科布还认为，苹果之所以推出新福利，或许是因为“他们自认为在吸引优秀员工方面时输给了谷歌和其他类似的企业，或者他们在招募和挽留人才时遭遇了困难。因此，这些福利或许只是为了缩小这方面差距。”他还谈到，“蒂姆?库克显然不想成为史蒂夫?乔布斯（Steve　Jobs）。我对此表示赞赏。他似乎认为人力资源是公司可以改善的环节，这显示了他对员工有着不同的态度。” 　　界限模糊 　　除了苹果最近宣布的福利政策外，企业福利还包括多种形式，例如健身中心、免费餐饮、公司内干洗服务、幼儿托管、驻地医生和免费通勤大巴等。 　　然而，很多观察人士指出，这种福利有可能成为一把双刃剑。“除了基本需求之外，工作与生活之间的平衡也很重要。”卡普利谈到。“但问题在于，单靠一个福利项目很难创造良性平衡，所以文化建设也必须跟上。”实际上，上述福利“佐证了这样一个事实：雇主希望员工一直在公司干活儿。” 　　“这是一种生活方式的选择。”科布补充道。“这些公司创造了一种类似于老式企业社区的环境。确实，这些计划看起来很像是福利，但实际上却意味着让员工卖命工作。公司，而不是家庭，不是宗教，也不是更丰富的社会，成了你生活的中心。个人生活的起点与终点逐渐模糊起来。而这种生活方式可能只适合某些人。” 　　彼得威尔也同意这种看法，“很多福利都是为了帮助员工更努力地工作。雇主的意思是：‘干活儿吧，你不用走开，别的事儿我们都包了。’”不过他还补充谈道，福利也可以成为一种激励，“如果员工普遍认为雇主关心自己、悉心照顾自己，那么，他们对公司的忠诚度就能得到提高。心理学家认为，这可以创造很强的‘互惠’（reciprocity）效应――