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教学―企业双师型教师队伍初步养成后思考 　　摘 要：在双师型教师队伍初步养成这一全新的历史时期，我们面临着由建设队伍向管理队伍过渡的重要课题，要持续保持这支“精英部队”先进性和活力，就必须在管理的方式方法上做出进一步的完善和改进，做到由整体到个体、由精神力到行动力、由教学能力到实践能力的全面提升。 　　关键词：双师型教师；队伍管理；人才保障 　　自1998年原国家教委在《面向21世纪深化职业教育改革的意见》中首次提出 “双师型教师队伍建设”的要求之后，经过十多年的探索研究，发展培养，我国职业院校已经拥有了一大批教育教学素质全面，专业实践技能过硬的优秀双师型教师。据2011年教育部和财政部共同出台的《关于职业院校教师素质提高计划的意见》显示，仅“十二五”期间，国家以“建设一支高素质、专业化的双师型教师队伍”为目标所开展的培训项目、企业实践项目、师资培养培训体系建设项目等，就已经囊括了 　　45万名职业院校专业骨干教师。 　　诚然，双师型教师队伍的初步养成，是我国职业教育发展历程中令人可喜的成就，可是，随着队伍规模的持续扩大，教育改革的稳步深入，社会要求的日益提升，如何管理好这支“精英部队”，使其持续保持高水平、高素质、高技能的根本特色，做好职业院校教师队伍建设的“桥头堡”，则是我们必须要面对的重要课题。 　　问题一：缺乏持续激励机制。双师型教师做为我国职业教育的骨干人才队伍，其重要性不言而喻，对于双师型教师的培养，各级教育部门和职业院校从来都不遗余力，他们结合政策精神和自身实际，陆续实施了很多行之有效的激励机制，这也是我国双师型教师队伍得以迅速壮大的主要原因之一。但是，不可否认，这些激励机制大都存在同一个问题，即当一名普通教师成长为双师型教师之后，它们便后续乏力，再也难以产生如前期一样良好的激励效果。我们应该清醒地认识到，双师型教师的培养，只是这支精英队伍整装待发的起点，并不是收获成果的终点，如果缺乏一套切实可行的持续激励机制，骄傲自满、懈怠松弛、墨守成规等种种负面思想将成为这支队伍通向成功的绊脚石、拦路虎。 　　问题二：没有严格的后期监督考核体系。在双师型教师的培养过程中，各级教育部门和职业院校都有一套严谨、公正、透明的评估考核体系，以达到遴选优秀人才，组建精英队伍的目标，这是值得肯定和推广的成功经验。可惜的是，这些评估考核体系却在双师型教师养成之后戛然而止。似乎双师型教师资格已经成了“铁饭碗”，虽然进入的要求严格，却是“严进不出”。长此以往，在“保级无忧，毋须努力”的消极思想侵蚀下，这支精英队伍追求创新、开拓进取的优秀特质必然受到威胁和挑战，难以承担起自身的历史使命。 　　问题三：校企交流合作不够深入。职业院校与企业之间的互动在双师型教师的培养及后期不断自我提升的过程中扮演着十分重要的角色，它贯穿于双师型教师职业生命的始终，让手执教鞭的书生走下讲台，直面行业的前沿阵地，同时也让饱经锤炼的社会精英走上讲台，传授“生死搏杀”的实践经验。但在现阶段，这种良性互动模式却在双方的浅尝辄止中并未取得十分积极的效果。 　　问题四：“双师”技能融合程度不高。在现有的双师型教师队伍中，我们可以按照其能力的强弱大略分成三个等级。第一等级为既有学历证书，又有技能证书，他们刚刚踩到双师型教师的门槛，却占到了队伍中的多数。第二等级为既能当教师，又能当师傅，他们教学及实践能力更强，所占比例却不高。第三等级为既是学科领头羊，又是技术带头人，他们已经基本达到了优秀双师型教师所应具备的能力和素质，在现阶段却属凤毛麟角。在双师型教师队伍的建设管理中，“双师”并不是目的，它只是一种方法和途径，最终的结果，还是两者融合为一，以严谨科学的教育教学体系为根基脉络，让繁琐生涩的技能实操在课堂内外变得生动活泼，真正实现产学研的紧密结合。 　　问题五：队伍内部交流学习方式单一。双师型教师的自我提高和进步，是一个漫长曲折的过程，在这个过程中，我们需要学习他人的成功经验，借鉴不同的方式方法，少走弯路，避免错路。对于这种多赢式的交流学习，各级教育部门和职业院校都十分重视，并不遗余力的推广执行。他山之石可以攻玉，寻找更新更好的方法模式，深挖出更多的“他山之石”，是管理双师型教师队伍所必须解决的问题。 　　对于双师型教师队伍的管理，其经验的积累和水平的提升将是一个长期的过程，是一项精细度高、层次性强、涉及范围广、贯穿时间长的精品工程，它需要各级政府、教育部门、职业院校、优质企业、教师群体，以及社会各界都积极参与进来，不断的发现问题，解决问题，为这支队伍的含金量添砖加瓦。针对以上问题，初步想法如下： 　　一、建立健全分级、晋级制度 　　将双师型教师进一步职称化、资格化，全国统一规范为初级、中级、高级、特级四个层级，由教育部门统一颁发资格证书，层级越高，对于任