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测量胜任力而非智力 胜任力模型的由来与应用发展 4月15日，翰威特在公司培训中心进行了题为系统打造组织能力，支撑业务快速扩张的宣讲会，标志着公司领导力咨询项目的正式启动。在宣讲过程中，翰威特的顾问多次提到能力模型、素质模型、领导力模型等类似名词，许多同事一时不明白这些名词的确切含义。其实，如果我们不执着于文字，这些词都是指向一个意思，那就是Competency Model。Competency来源于拉丁语Competere，意思是适当的，可以翻译成素质、能力、资质、资格、胜任特征、胜任力等在中文里近意的词，在国内，采用的比较普遍的是胜任力一词。而领导力，是指侧重于管理者领导能力的一类胜任力。 胜任力模型的由来 胜任力概念公认的创始人是美国哈佛大学教授、著名心理学家大卫·麦克利兰(David McClelland)，麦克利兰经过长期研究，于1973年，在《美国心理学家》杂志上发表了一篇文章：《测量胜任力而非智力》(Testing for Competency Rather Than Intelligence)，文章指出，学校的成绩不能预测职业的成功，智力测验和性向测验不能预测职业成功或生活中的其他重要成就，要找出真正能区分生活成就或工作业绩方面优劣的深层次的个人条件和行为特征--这就是最早的胜任力概念。 胜任力最初的应用，是用于美国国务院选拔外交官。当时，美国国务院派了很多外交官到亚非拉地区，结果不到一年，90%的人被退了回来。而与此同时他们发现，同样选拔的派到欧洲发达国家的外交官都做得挺好，挺成功。国务院不明白为什么，就找到麦克利兰，麦克利兰对那些被退回的与留任的外交官进行了访谈、对比，发现他们之间有几项重要的能力差异，其中有一项叫跨文化敏感度，就是留任的外交官都特别理解、认可、尊重当地的文化习俗，而被退回的那些根本就不认可、不尊重当地的文化，因此跟当地人产生了冲突。后来，他又根据表现优秀的外交官列出了几项必备能力，再把这些能力一一列出并进行描述，制作成优秀外交官能力模型，以此为选拔标准选拔外交官派到亚非拉地区，发现他们都成功留任。 至此我们知道，胜任力模型是一种人才标准，是一种创新的人才选拔标准。 Hay(合益)被认为是最早推动胜任力模型商业应用的管理顾问公司，Hay收购了哈佛大学麦克利兰的商业研究机构，同时聘请麦克利兰为该公司顾问，成立麦克利兰中心，共同完善其素质模型系统。20世纪90年代，胜任力模型传入中国，在顾问公司的推动下，很多国内企业建立了胜任力模型，较早期的如宝钢股份、国际航空、华为、IBM中国、中国移动、中国电信、西安扬森等，由于对胜任力涵义理解的不同，企业在运用中所发挥出的功效有明显差异，许多企业在实际运用中并未发挥真正实用的功效。 胜任力的内涵 可以从两个方面理解胜任力的内涵。 一方面，胜任力是隐藏在表象背后的潜在的、深层次的、持久的特征(图1：冰山模型)，也就是人是什么。这些深层次的特征即冰山内隐特征，被称为鉴别性特征，是难以衡量的，如动机、价值观等；而知识、技能这些非常容易观察和衡量的冰山外显特征被称为基准性特征(或门槛性特征)，如医学专业知识、计算机操作技能等，它们并不属于胜任力的范畴。 另一方面，胜任力是真正区别生活成就或工作业绩方面优劣的个人特征，并可以通过相关行为表现的，也就是人做什么。岗位胜任力不是从事某岗位的任职资格和必要条件，它是在该岗位表现优秀的充分条件。所以，岗位任职资格是筛选差的，但留下的不一定优秀；而岗位胜任力则是在岗位任职资格的基础上，留下优秀的。 此外，胜任力是相对刚性的。固然，有些时候看起来绩优人员比一般人员学历高、知识丰富，但是这只是一个表象，因为其他绩优者可能并不具备同样的知识背景；再者，相似的知识和经验背景，业绩也常常会是差异显著的。因为岗位胜任力表现在每位绩优者身上都是一样的。 举例来说：同一公司的两任销售经理，张三一年销售额五百万，同样环境条件李四一年销售额一千万，他俩的背景、积累相似，但为何销售业绩会有如此大的差异?这就是一个值得研究的问题。李四具备而张三所不具备的能力，也就是处于相同岗位或职位的特别优秀的人所具有的能力，而一般业绩人所不具有的，这个能力差异就是胜任力。 传统的心理测验(包括智力测验、性向测验和学绩测验)的测验项目取样，来自于一般情境下的人类行为，而不是工作情境下的行为，所以并不能很好地预测工作者在未来工作中的表现。麦克利兰认为胜任力的核心涵义在于特定工作情境和工作绩效相关的，能够把某职位中表现优异者与表现平平者区别开来，并能以概括化的行为模式加以描述的个体相对固定和持久的行为特征。也就是说，胜任力就是一种相对固定和持久的行为模式。在实际应用中我们无须纠缠于人是什么，也不仅仅观察人做什么，而应该关注人怎么去做，并收集相关的行为证据，进而依据需要进