“成长的烦恼”医疗机构人才荒(下).docVIP

“成长的烦恼”医疗机构人才荒(下) 　　编 者 按 　　在“免费医疗意味着税收非常高昂”的话题中，刘国恩教授提到了北大国际医院，这种超大型的民营医疗机构同样面临医疗人员不足的情况。而医改中有个“难题”，就是公立三甲医院垄断了优质医疗资源，继而造成患者的无序集中。人才也是优质医疗资源的一种，这是否意味着公立医院就不缺人才了？显然不是。在公立医院，特别是大型三甲医院，医疗人才的生存环境也很不乐观。本期，本刊遴选一篇比较中肯的文章，以飨读者。此外，除了这篇文章中提到的人力资源方面的问题，还有些比较常见、但大家往往三缄其口避而不谈的现实问题。 　　前段时间，张阳德的锒铛入狱引发了网上热议。有位网友一针见血地指出：在过去的这些年中，我们的学术、科研以及专业技术领域已被太多的行政力量渗透和干预，很多东西都变得走形，不少科研项目评审，尤其是各种评优、评奖都成了玩弄权术的竞技场。让学术和专业回归学术和专业本身才是正道。 　　如今的医疗圈变得越来越像官场，“权力寻租”的现象屡见不鲜。特别是在大型公立医院这种“生物群落”中，有些规模大的科室，“大权在握”的科主任在科里有着绝对话语权，颇有种“在这一亩三分地里，我上管天，下管地，中间管空气”的味道。而在这种“生物链”上，处在中下游甚至处于金字塔底端的人，为了能定科留下、获得一份工作，或是为了能争取到不太遭罪的日常工作，往往不得不被迫进行各种“交易”，留下的，忍气吞声，而不愿受辱的，只得走人。难怪在人力资源领域，有句著名的话――对员工来说，往往老板（的好坏）决定你会不会来，而直属上司（的好坏）决定你会不会走。 　　Part 4 公立医院人才流失与留人对策 　　医院作为人才较为集中的地方，应该十分重视卫生人才队伍建设，想方设法吸引、稳定人才，努力培养和造就一支高水平的医疗队伍。但是，目前受大环境的影响，医院中医疗队伍不稳定，流失、“跳槽”现象呈蔓延之势，人才流失，特别是高质量人才的流失，已经成为制约医院健康发展的一个瓶颈。对医院来说，人才的流失意味着自己培养且需要的人才不能继续为本单位服务，特别是高质量人才的流失，对医院技术建设会产生严重不良后果。因此，我们应重视人才流失的成因，并制定相应合理可行的对策。在人力已经成为资本的今天，如何管理流失的那部分人才，已经对公立医院的管理者提出了新的挑战。探讨人才流失原因，采取切实可行的方法留住人才去赢得医院竞争的新优势，是当前公立医院生存与发展的关键所在。 　　一、人才和人才流失的含义 　　人才，指在人的群体中高于一般水平的一类人。一般来说，人才普遍具有较高的专业知识和技能，能够在某一领域从事复杂的、创造性的活动，其劳动成果往往高于普通劳动者。人才的本质是具有较高的创造性，能够通过高水平的、开拓性的劳动，创造出较高的效益，造福于人类社会。 　　所谓人才流动，从广义上说，是指人才从一种工作状态到另一种工作状态的变化，工作状态可以根据工作岗位、工作地点、职业性质、服务对象及其性质等因素来确定。其实质就是说，人才的任用要随时按照人才岗位的要求以及其他客观环境的变化而不断进行调整，即要使人才流动起来，从而达到人力资源配置的优化，做到人尽其用。无论对于一个国家还是组织，人才流动不但是一种正常现象，而且是一种不可或缺的强化组织经营的方式。 　　而人才流失则是一种狭义性的概念，其实质是一种非正常的人才流动，是指人才的非合理性流动。人才流失是组织资源的一种损失，是组织对其发展原动力的一种废弃。在本文中，人才流失是指那些有利于医院运营和发展，能够帮助医院获得竞争优势，并属于医院留才、养才范围中的那部分员工的离职。 　　二、人才流动的理论认识 　　站在卫生行业人才流动的角度来看人才流失，其理论依据有三。一是美国心理学家勒温的场论，他认为个人的绩效，不仅与他的能力和素质有关，而且与他所处的环境有密切关系。如果一个人处于一个不利的环境中（专业不对口、人际关系紧张、领导作风专断、分配不公平等），则很难发挥其聪明才智，对个人来说他不能改变周边环境，又不能去适应这种恶劣的环境，只有选择离开；二是拉文斯坦的著名“推拉理论”：组织内部对人才的推力和组织外部对人才的拉力（吸引力），可以促使人才跳槽；三是日本学者中松一郎提出的目标一致理论，他认为个人目标与组织目标一致时，才能发挥个人的最大潜能，否则，人才会流动到与个人目标比较一致的新单位。 　　三、当前医院 　　人才流失的特征 　　人才流动是一种普遍的社会现象，它有利于人力资源的合理配置以及人员结构的优化组合。但是由于地区经济、社会发展不平衡，以及医院间发展不平衡，使得卫生人才竞争流动处于不规范、无序性的状态，医院人才流失严重，主要表现为以下几个特征。第一，西部地区向东部，内地向沿海，偏远中小城市向大中城市、非盈利性医