第四节技能薪资体系.pptVIP

第四章 技能能力薪资体系 开篇案例—同工不同酬的苦恼（3-1） 开篇案例—同工不同酬的苦恼（3-2） 开篇案例—同工不同酬的苦恼（3-3） 第一节技能薪资体系 技能薪资的内涵 技能薪资体系的基本类型（2-1） 深度技能薪资计划例子 技能薪资体系的基本类型（2-2） 广度技能薪资计划例子 技能薪酬与工作设计：保险公司案例 技能薪资体系的设计流程 1、成立技能薪资计划设计小组 2、技能分析 工作任务分析 3、评价工作任务，创建新的工作任务清单 相关概念 难度及重要性评价 4、技能等级的确定与定价 技能等级模块的界定 技能模块定价 某公司技术人员技能薪酬计划（2.1） 每一技术等级都有相应的分数要求。要想达到技术一级，必须达到所有的基础能力要求。二级则在基础能力要求的基础上再从核心选修课程（一共有370个学分）中拿到40个学分。若要达到三级水平，则要完成基础能力要求，并且在核心选修课程中拿到100个学分，同时还要在自选课程中完成三门课程的学习。若要达到四级水平，则要完成基础能力课程，拿到365个学分的核心选择课程成绩，同时还要完成五门自选课程的学习。 某公司技术人员技能薪酬计划（2.2） 5、技能的分析、培训与认证 6、技能薪酬操作要点（3.1） 6.2 技能的范围：组织必须强调自己所要为之支付报酬的那些技能到底是哪些技能，员工可能会出现忽视本职工作，好高骛远的情况。不是无限