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中小学校长竞聘制的问题与思考 　　中小学校长竞聘制是指县级人民政府或教育行政部门主持，通过公开招聘、竞争上岗、择优聘任、合同管理、定期考核、解聘续聘等选拔任用和管理校长的系列程序和制度。中小学校长竞聘制是一种新型的校长队伍建设和管理制度，通过专业的透明竞争，让优秀人才脱颖而出；通过行政部门和中小学校长之间签订聘任合同，规定双方的责任、权利和义务；通过合同进行考核和管理决定任期和去留。可以说中小学校长竞聘制是民主择优之制，是知人善任的用才之道。 　　 　　一、中小学校长竞聘制存在的问题 　　 　　校长竞聘制是选拔优秀人才的一个强有力的杠杆，是实现校长与学校资源最佳匹配的重要途径，它以科学的发展观为指导，体制上，实行由“身份管理”向“岗位管理”转变；机制上，实行由对校长的简单人事调配向人力资源开发转变；措施上，由单纯的重行政任命向主要依靠校长候选人竞争激活人才转变。改革以后达到了校长岗位职责清楚，发展空间明确，薪酬制度规范，人员流动合理，校长素质急速提升的效果。校长竞聘这个展示平台，让很多优秀的校长后备人才浮出水面，学校积极向上的风气越来越浓，办学成本大大降低，办学积极性和办学效益明显提高。 　　当然我们在回访调研中也发现部分地区与学校，实施校长竞聘制后并没有发生以上的巨大变化，我们觉得主要是校长竞聘存在以下一些问题： 　　１．竞聘前的宣传不到位。本来校长竞聘是为人才提供一个展示平台，让教育系统优秀的人才浮出水面，让社会符合竞聘资格的优秀人才参与角逐，通过选一个人来激发整个教育系统的活力。但有的县区因为缺乏宣传，导致竞聘候选人范围不够宽，有的县区竞聘方案匆忙出台，知晓公众不多，这样校长竞聘的效果就大打折扣。更有些县区对校长竞聘的目的事先宣传不到位，造成在职校长的一些不必要的猜疑、担心、焦虑，从而影响到学校日常工作。 　　２．聘任的主体不明确。县（区）领导、县（区）委组织部、县（区）纪委、县（区）委宣传部、教育局党组成员派员组成聘任小组，作为一个临时性机构参与选聘的全过程，难以落实聘任主体的责任和年度考核的责任。加之机构多样、主体多元、背景不一，利益殊异，具体操作时就难以完全剔除人为操作与人情因素，某些岗位实际上并没有做到公平透明操作。 　　３．没有设计好“老校长”让贤的后路。有的县区打着“搬掉位子，全体起立，重新洗牌，竞争择优”的校长竞聘口号开展工作。有一个县一个暑假聘任了１００个多中小学正副校长，由于下岗的老校长们没有出口的渠道，新校长工作和新政策的推行阻力重重。 　　４．聘任校长权力太小。“办学自主、管理自主、用人自主、分配自主”的职、责、权、利统一的法人代表制度没有形成，聘任校长没有决定副校长、中层干部人选及学校教职员工选拔和招聘权，缺乏对不称职者的解聘权，校长在新的环境中推行自己的办学理念举步维艰。 　　５．监督不到位。对聘任校长的上级监督、同级监督和下级监督缺乏标准，广大教职工、社会、学生家长对选聘校长的监督缺乏有效的渠道，没有实施严格的校长试用期以及校长的年度考核和聘期考核，校长试用期考核不合格没有及时解聘或撤职。 　　 　　二、完善校长竞聘制的思考 　　 　　１．完善中小学校长聘任组织及其工作机制。这是中小学校长聘任制改革的重要环节。应严格按照国家规定的中小学校长任用和管理权限，明确校长聘任的主体。按国家规定：高级中学和完全中学校长一般由县级以上教育行政部门提名、考察或参与考察，按干部管理权限任用和聘任；其他中小学校长由县级教育行政部门选拔任用并归口管理。为此，建议各县（区）成立县（区）委教育工作委员会，明确其成为校长聘任的主体，统筹教育工作和校长聘任工作。县（区）委教育工作委员会作为中小学校长聘任组织，主要履行以下职责：组织制定并实施校长聘任工作规程；明确校长的聘任条件及其职责、权利和义务；讨论并向教育行政部门提请确定校长聘任人选；组织对候选人进行考核；负责组织实施对校长进行年度和聘期考核，按考核结果进行解聘、续聘等工作。 　　县（区）委教育工作委员会要更新观念，树立科学的用人观，打破论资排辈的思想束缚，按岗位需求来聘人。要敢于把那些有本事，能干事不出事的人聘到校长岗位上来，县（区）委教育工作委员会要坚持公道正派，按照“对己清正、对人公正，对内严格、对外平等”的要求，坚持按原则办事，按制度办事，遵守工作程序，严守工作纪律，完善工作机制，加强自身建设，提高工作质量和服务水平，确保唯贤是举，切实树立凭业绩用干部的正确导向。同时应追究县（区）委教育工作委员会举贤不贤的责任，从而避免竞聘“暗箱操作”、“人情操作”，真正实现公平、公正、公开的竞聘宗旨，达到“上者服众，下者服气”。 　　２．加大宣传力度，扩大校长竞聘制的政策效应。在实施校长竞聘制之前，要注意在职校长的思想动态，把校长竞聘任制