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中小企业薪酬管理存在的问题及对策研究 　　摘 要：薪酬管理的应用有利于提高中小企业的内部管理水平，对中小企业的发展具有十分重要的意义。但是目前薪酬管理在中小企业应用中还存在许多问题，这些问题的出现主要是由于薪酬管理意识薄弱、制度不科学、考核约束机制不健全、薪酬管理人员综合素质不高所造成的。要解决这些问题，应该建立健全中小企业薪酬管理制度、将经济报酬与非经济报酬相结合、制定符合企业发展战略的薪酬体系、强化与薪酬管理挂钩的绩效考核机制、提高薪酬管理人员综合素质。 　　关键词：中小企业；薪酬管理；问题；对策 　　中图分类号： F404.2 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）25-1-2 　　1 中小企业薪酬管理存在的问题 　　1.1 薪酬管理模式落后 　　目前，我国主流的薪酬管理模式有三种，一是高激励模式：这种模式的优点是激励性强、弹性高，同时也是最先进高效的薪酬管理模式。二是高稳定模式：该薪酬管理模式的特点是员工流动性小但激励性差、人工成本负担重，是目前最少被使用相对较落后的模式。三是中度激励和稳定相结合的模式：这种薪酬管理模式的优点是满足了员工的安全性需求，降低员工离职率和提高企业激励性，该模式在三种薪酬管理模式中是比较先进的模式。 　　在我国，68%以上的大型企业使用的是高激励薪酬管理模式，而数量庞大的中小企业中，近55%的中小企业选择了高稳定薪酬管理模式，还有近28%的中小企业选择了中度激励和稳定相结合的模式，由此可见中小企业薪酬管理模式从整体上看还是比较落后。 　　1.2 薪酬管理内容不完整 　　薪酬管理的内容由薪酬策略、薪酬分配、薪酬结构、薪酬设计、薪酬调查、薪酬调整、绩效管理体系等七个方面组成。目前，我国绝大部分中小企业在薪酬管理上普遍存在着管理内容不全面、管理缺乏深度等问题。首先，中小企业的薪酬管理尚未覆盖到薪酬管理的全部内容，许多中小企业只是对薪酬管理的某几个内容进行了管理。这些中小企业在实施薪酬管理时只考虑自身利益，仅对相对容易实施的、成本较低的内容进行管理，而那些对中小企业自身帮助不是很大的、实施成本相对较高的内容并不进行管理。其次，许多中小企业的薪酬管理实施深度还不够，只是浮于表面，并没有对其每一块内容进行深入的薪酬管理。 　　1.3 薪酬管理缺乏内部公平 　　目前，我国中小企业在薪酬管理上普遍存在内部不公平的现象，这种不公平的现象主要体现在薪酬制度不够明确清晰、岗位的计酬因素单一化、薪酬的支付制度并不公开透明。在我国中小企业中，因为员工觉得受到不公平待遇而离职的比例，也远远高于大型企业。 　　薪酬管理中的公平体现在三方面：一、明确清晰的薪酬制度，在制定薪酬制度的过程中，岗位分析与岗位相对价值应当受到注重；二、多样化岗位计酬因素，这一点要慎重选择，才能使得各岗位的薪酬差异能够有章可循，从而提高员工的公平感；三、透明化薪酬支付制度，中小企业在制定薪酬制度时，应该让员工代表加入制定过程，从而可以确保中小企业薪酬制度的透明化程度。但是，大多数中小企业所有者的保密心理让他们做不到以上三点，这就使得中小企业薪酬管理缺乏内部公平。 　　1.4 薪酬管理忽视非经济报酬 　　在我国，大多数中小企业并不重视员工的非经济性报酬部分。然而，在大中型企业和优秀的中小企业中，非经济报酬在薪酬中所占比例并不低，甚至于不少高技术人才就冲着企业的优质非经济报酬而去。虽然非经济性报酬不会在中短期内体现出激励、调动员工积极性的作用，但非经济性报酬的功用体现在中长期，对员工的激励也是最根本、最显著的。中小企业大多只考虑经济性报酬，即使懂得使用非经济报酬的中小企业，在实施过程中也很难将多种多样的非经济报酬内容考虑到位，往往停留在某一内容上，忽视了其他内容的结合使用。 　　1.5 薪酬管理中激励功能不强 　　中小企业自身的发展状态与中小企业所处的经营环境是不会一成不变的，这就导致了中小企业的薪酬体系在制定与实施过程中也必须顺应潮流，因此依据中小企业内部与外部环境的变化及时进行调整与优化薪酬体系是十分重要的。然而，在中小企业的实际操作过程中，标准一旦制定就会长期的执行，很少依据实际的情况做出相应地调整与优化来，这使得薪酬方案逐渐失去了原本的激励功能，最终难以充分调动员工的积极性。中小企业的一个典型问题，是其薪酬激励做不到及时性与长期性的统一，员工为中小企业创造业绩继而带来利润，但中小企业的领导者并没有使用薪酬激励以对员工的业绩进行及时有效的肯定，长此以往就严重的挫伤了员工的积极性。 　　2 中小企业薪酬管理存在问题的根源 　　2.1 薪酬管理意识薄弱、理念滞后 　　目前，仍有许多中小企业管理层对薪酬管理的观念比较落后，他们一般对薪酬管理缺乏整体认识，之于薪酬管理对企业的重要作用也不是十分