中小企业薪酬体系构建.docVIP

中小企业薪酬体系的构建 　　现在，薪酬不再被看作一种不可避免的成本支出，而被看作一种完成组织目标的强有力的工具，看成企业用人留人的有效的晴雨表。中小企业要想在与大企业的竞争中，吸引人才、用好要才、留住人才，必须结合自身的特点，建立一套科学有效的薪酬体系。 　　 　　薪酬体系构建的难点 　　 　　与大企业相比，中小企业在建立薪酬体系过程中，存在以下难点：1．规模小、实力弱。不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大得多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。2．个体对企业的贡献度大，影响也大。无论是经营者，还是每一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小企业往往对个体的力量依赖性更大。也就是说，企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。3．缺乏良好的企业文化。大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。 　　在具体的薪酬管理中，由于文化的制度的原因，往往会出现与现代企业制度不合拍的现象：1．薪酬体系设计过于随意，变动太大。在十分“人治”的企业，薪资制度往往都是老板一个人说了算。因为制度制定的不严谨，薪资制度往往朝令夕改。这个月说提成按销售额一定百分比计算，下个月说按毛利润的多少计算，还要留一部分年底发放甚至合同期满后发放等等，不一而足。这让员工无所适从，认为老板在变着法儿耍手段、克扣工资，对公司的向心力和认同感当然逐渐降低。2．对员工的薪酬定位没有标准，看员工的谈判能力，随意性大。在中小企业中，招聘工作往往由老板亲自担当，因此招聘时就能确定人员的薪酬。因为事先没有对岗位的薪资定位明确，老板心中只是心中有一个大概的“谱”，造成往往同一岗位因为对面试的能力评价不同而开出不同的价码。最后导致同一岗位的人一比较，就产生问题。3．绩效考核流于形式，奖金多少老板一个人说了算。员工到年底拿到手后才知道能拿到多少奖金。现在很多中小企业为了减少日常薪酬管理工作，采用平时发固定工资，年终包“一包”奖金的方法，员工之间互相不知道多少，在发展初期人数少时靠一听、二看、三感觉，老板也确实给的比较合理、标准。但当企业发展到二三百人的时候，下属经理七八个的时候，老板对员工一年的业绩、工作表现就很难判断准确了，年底给的数额往往拍脑袋决定，满意与否只有天知道！ 　　针对以上问题，中小企业在建立薪酬体系过程中，需要注意以下几点。 　　 　　薪酬体系的构建 　　 　　薪酬体系要与企业发展战略相匹配。管理上有一句名言：人们总是喜欢去做受到奖励的事情。诚然，薪酬作为一种奖励措施，无疑从根本上影响着员工的行为指向。但是，在企业实践中，这种指向往往模糊不清，甚至根本没有。因此，如何将公司战略及文化所需要的产出和行为与薪酬体系进行有效连接，是薪酬设计要解决的问题。 　　薪酬体系不仅是一套对员工贡献予以承认或回报的方案，更应将公司战略及文化转化为具体行动方案以及支持员工实施这些行动的管理流程。薪酬策略的选择、薪酬计划的制订、薪酬方案的设计、薪酬的发放及沟通，均应体现对公司价值导向的细致考虑，否则公司的战略目标和核心理念将得不到贯彻。比如，以创新为宗旨的高新技术企业，就应体现知识和创新在薪酬体系中的地位。希望通过新产品的开发形成新的增长点的企业，体现在薪酬体系设计上就应突出营销人员市场开拓绩效的贡献。薪酬体系不是存在于真空中的，它本身就是公司战略与文化的组成部分。 　　在具体的操作过程中，首先根据公司的发展状况建立科学的薪酬制度。除照顾到长期战略以外，要根据年度经营规划，做好定岗定编工作。中小企业的薪酬制度变动不能太频繁，一般建议和年度经营计划的制定结合起来，一年调整一次。公司只有制定年度的经营计划，根据经营计划调配人力资源，确定岗位设置，才能测算出人事支出费用，从而为薪资制度的设计提供基础体系。首先，要与工作岗位紧密相连。薪酬体系的第一部为岗位工资。岗位工资的确定是遵循“对岗不对人”的原则，这部分的工资完全与岗位挂钩，其核心是岗位和环境。岗位工资的确立需要以科学的岗位评估为基础，在确立了明确的职位说明书之后，通过综合运用现代数学、工作研究、劳动心理、生理卫生、环境监测等科学理论和方法，按一定客观衡量标准，对岗位本身的难易程度和对担当人员的要求高低做出可比性评价，划分等