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中小企业的薪酬管理如何应对《工资条例》的影响 　　【编者按】近日引起民众热议的《工资条例》草案将最主要的工资协商制度、同工同酬等保障劳动者权益的条款纳入了其中。我国中小企业除了要克服自身薪酬管理发展起步晚、水平低的困难，还要面临由条例出台可能带来的工资上涨的压力。 　　任何人事制度方面的改革都不可能一蹴而就，尤其是薪酬这样涉及调整劳动者和企业核心利益的制度，薪酬管理从业者需要坚定信心，平衡好稳步变革与大胆变革的关系，努力完善符合企业发展战略的薪酬体系。 　　 　　劳动者的工资上涨或将成为趋势 　　 　　从2008年年初起施行的《劳动合同法》到正在紧锣密鼓地制定的《工资条例》草案，我国近年来陆续出台和制定了一系列保护劳动者合法权益和促进劳动关系协调的法律法规，引起了民众的热议。 　　有望近几年出台的《工资条例》将是目前我国级别最高的关于劳动者薪酬保护的法律条款规定，该条例旨在通过规范各种情况下企业对劳动者的工资支付行为，建立职工工资收入的良性正常增长机制。已经进入国务院立法计划的《工资条例》草案将最主要的工资协商制度、同工同酬等保障劳动者权益的条款纳入其中。由此可见政府此次推行以工资集体协商机制为主的工资制度改革决心之大和力度之强。此外，我国多个省市还调高了最低工资标准。 　　工资收入的增长和收入分配的变化关系到劳动者和企业最切身的经济利益，《工资条例》推行以后，对中小企业薪酬管理的最直接和最大的影响可能就是劳动者的工资上涨或成为不可避免的趋势。 　　理由一：《工资条例》的核心之一就是工资集体协商，集体谈判的焦点是工资水平和工资增长速度，这也是导致工资上涨最重要的制度因素。我国长期以来却是资本的投资回报高于劳动的投资回报。根据薪酬专家文跃然教授的研究，长期以来中国经济的高速增长主要依靠节约工资成本。从1990年到2005年，中国劳动者的劳动报酬占GDP的比例下降了12个百分点。近年来劳动者的薪资上涨幅度有限，物价指数却居高不下，劳动者实际的生活支付能力下降，对涨薪的期望尤其强烈。尤其在目前政府强力推进收入分配改革的大背景下，涨薪无疑会成为劳动者集体谈判的主要诉求之一。中国工会的数据表明，实行工资集体协商的企业职工工资比同行业要高10%～15%。 　　理由二：理论界很多学者认为，如今中国经济的发展已经进入了诺贝尔经济学奖获得者亚瑟#8226;刘易斯(Arthur Lewis)提出的“刘易斯拐点”。它的出现通常标志着更为快速的工资增长、消费增长和更高的通货膨胀时代的开始。西方国家在经济飞速发展的高峰期也遇到过类似的劳动者工资上涨的情况。根据文跃然教授的预测，《工资条例》的出台所导致的中小企业的年工资上涨幅度不会低于1%。 　　当然也有人提出了不同的观点，认为《工资条例》不一定带来居民总收入的增加。或者即使提高了劳动者的收入，也可能激发企业减员增效的冲动。 　　 　　中小企业受《工资条例》的出台影响最大 　　 　　外部环境 　　中华全国总工会副主席张鸣表示当前的工资集体协商覆盖面窄，占中国企业总数80%的中小企业还没有建立工资集体协商制度。这意味着建立工资集体协商机制强力推进的重点将会是为数众多的中小企业。中小企业里灵活自由的民营资本的控制力较强，且数量众多、分布广泛、行业多样，企业的管理制度不甚规范，也是工资集体协商机制的难点和突破点。 　　内部环境 　　中小企业薪酬管理的现状是企业老板单方面决定员工的工资发放，用工形式和薪酬管理的随意性和主观性大，没有成熟的和规范的可供参考的模式和套路。而工资集体协商机制所签订的集体合同，则是由工会代表职工与企业就劳动报酬、工作时间和保险福利等进行平等协商，可以说对我国还不甚完善的中小企业的薪酬管理提出了严峻的挑战。 　　而中小企业必须面临的不利条件还包括还包括未完全消退的影响全球的金融危机。产品的全球化竞争也使得中小企业提升利润空间降低。员工的薪酬上涨带来人员成本的增加则进一步加剧了中小企业步履维艰的困境。越来越多的管理者由此意识到只有加强人才的管理和利用才能取得突破，而优秀的人力资源管理体系依靠的是优秀的薪酬体系。 　　中小企业的薪酬管理如何应对内外挑战 　　 　　第一,明确薪酬管理的目标。 　　目前我国经济和政治发展的内外部环境决定了《工资条例》的施行使得劳动者的薪酬上涨或将成为不可避免的趋势。从长远的角度看，劳动者工资水平的提高和企业的赢利空间的扩大是可以双赢的。企业管理者应该意识到依靠提升和优化企业的人力资源管理系统，而不是低工资节省用工成本去提高人力资源管理的竞争能力是经济社会发展的必然趋势。企业进行薪酬管理的最终目标应该是促使员工更加有效地工作，为企业获得竞争优势。合理有效的薪酬体系更应该通过注重员工参与，加强高绩效工作团队的建设去发挥