人才引进与培养是公立医院的首要战略任务.docVIP

人才引进与培养是公立医院的首要战略任务 　　摘要：人才是最活跃的先进生产力，人才是科学发展的第一资源。决定一个医院竞争优势的要素有三个：人才队伍建设、专业技术水平和设备是医院发展的关键因素。对于公立医院而言，应从以下几方面入手：大力引进人才实现学科业务的飞跃；加大人才培养力度以完善人才梯队的建设；不仅要重视专业技术人才的培养与引进，还要加快医院管理人才队伍向职业化转变的速度，在经济发展中创新用人机制，科学使用人才，促进人才效用的最大化。 　　关键词：人才培养引进 人才梯队建设 医院管理职业化 　　随着我国社会主义市场经济体制的建立与逐步完善，国家医药卫生体制的不断深化改革，为促进健康服务业发展，满足人民群众多样化多层次医疗卫生服务需求，政府工作规划加快了发展社会资本办医的步伐，医院发展的外部环境已发生了深刻变化：按照公开、透明、平等、规范的社会办医准入制度，民间资本、境外资本在大陆设立独资医院、中外合资医疗机构的范围，已经放宽，公立医院将面对更加激烈的市场竞争，主动适应社会主义市场经济体制，成为医院发展的客观要求与必由之路。医院要生存与发展就必须重视开发医疗市场，注重管理，走质量效益和健康有序的发展之路。 　　人才为医院的立足之本，决定一个医院竞争优势的要素有三个：人才队伍建设、专业技术水平和设备。医疗市场的竞争归根结底是人才竞争，公立医院要在竞争中掌握主动权、立于不败之地，首要战略任务就是人才培养与引进，特别是精品人才队伍的建设。提高医疗技术水平是医院永恒的主题，医院管理的主体是人，医院的建设和发展需要人，更需要人才。作为医院的管理者，应充分认识到人才的培养与引进的重要性和迫切性，只有依靠高素质的人才队伍，才能形成长久的竞争力。只有一流的人才队伍才能展示医院的医疗水平、科技实力、教学质量、管理能力和精神风貌，才能带出一流的医院。 　　有效的人力资源管理就是用前瞻性的眼光、发展的思路做好人才的引进与培养。从长期来看，引进人才要有学术带头能力，自主科研能力，学术人才培养能力，在教学和科研上满足医院专业学科建设长远规划；从短期来看，引进人才应该能填补医院学术梯队的空白，优化学术梯队。 　　作为从事医院人力资源管理工作二十余年的工作人员，我认为，要切实做好公立医院的人才引进与培养工作，应当从以下几方面着手。 　　一、要实现学科业务的飞跃，必须大力引进人才 　　医院决策层的观念非常重要，要把人才引进作为医院可持续发展的首要战略任务对待，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准。为弥补本单位的某一专业的短缺或保持某一领域的竞争力，可从“国家中长期人才计划”名单中引进专家。树立人才引进、利用新观念，通过内外联合，多渠道、多形式地利用社会技术资源为医院服务；通过科研项目合作、技术项目合作、院间会诊或专家的“候鸟式”流动等方式，“借脑”提高技术水平，扩大医院影响，打造医院优势团队，全面提升核心竞争力与服务能力。通过优秀领军人才及其团队的选择吸纳，使医院学科建设和人员整体素质迅速提高，优化人才结构，为实现专业学科的飞跃，起到决定性作用。 　　二、要提高医疗质量和效率，必须要职业化管理 　　医院整体管理水平的高低，直接影响办公效率和质量，效率低下，造成医疗资源浪费、人浮于事。因此，医院在引进优秀的医学专业人才同时，应重视招聘高层次的专业管理人才，在医院的中层干部聘任时，要提拔重用品行端正、有专业基础和管理经验、执行力度强的人才，保证医院管理水平的不断提高，使院领导、科主任、学科带头人从日常管理事务中解放出来，全身心地投入到临床工作和学术研究中，医院的竞争力才能稳步提升。 　　三、要有战略人力资源规划，必须把好人才进入关 　　第一，根据医院人才结构，学科发展需求，进行综合分析，按照医院发展战略逐年制定人力资源需求计划。以上年度各科室绩效业务量完成情况，制定新一年绩效目标并分解落实到每个科室；各个科室依据绩效目标分析人员的空缺，按需求向人力资源部提出申请；人力资源部对各部门提交的人员需求申请进行归总，向医院决策层提交年度初步人才招聘需求；医院高层在初步人才需求的基础上提出修改建议并根据医院第二年的绩效目标提出对特殊人才和管理人才的招聘需求；人力资源部根据高层的建议最终确定第二年的招聘需求，在此基础上制定出第二年的人才招聘计划；再根据实际情况实时调整。 　　第二，在外部招聘中针对人才制定出吸引机制，搭建好的平台，吸引人才。根据医院学科未来发展、梯队建设、个体能力等实际需要，采取公开从优透明的方式进行选拔，不生搬硬套所谓的“规章制度”、杜绝暗箱操作，只有这样才能保证员工信服，不会产生怨念。在招聘前对招聘需求进行再次确认，对各类人才的定位。首先是应届毕业生群体，要努力建立和维护与目标大学的关系，及时获取毕业生信息，确保招聘