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中小企业薪酬体系的优化设计探析 　　摘 要 受有效需求普遍不足、全球贸易持续低迷、金融市场频繁震荡等不利因素叠加影响，世界经济仍处于危机后的修复调整阶段，实体经济依然脆弱，市场需求依旧低迷，宏观政策效力减弱，世界经济低增长、高风险局面难有根本改?^。中国大多数公司也承受着无穷的压力，而中小公司首战之地，实际境况也更为困难。为了生存，中小公司大幅裁人降薪，直接致使职工满意度不断降低，然后威胁到中小公司健康成长和可持续发展。毫无疑问，在人才竞赛日益剧烈的今日，怎么使用薪酬以到达最好的鼓励效果，然后可以招引、组成、开展和保存一支高素质且颇具竞赛力的职工部队，是中小公司需求认真思考的问题。 　　关键词 中小公司 薪酬体系 优化规划 探析 　　一、引言 　　作为鼓励机制的一个主要组成部分，薪酬体系的好坏对中小公司的竞赛力通常起着更直接、更深入的作用。毫无疑问，在人才竞赛日益剧烈的今日，怎么使薪酬到达最好的鼓励效果，然后起到招引、组成、开展和保存一支高素质且颇具竞赛力的职工部队的效果，是中小公司需求认真思考的问题。 　　二、中小公司薪酬规划的特色 　　对任何规划的公司而言，挑选规划恰当的酬劳和福利方针都是一种应战。特别对中小公司来说，应战的难度最大或许说是风险最大。较低的酬劳水平削弱了他们招引优秀人才的能力，而较高的酬劳水平又会使出资者改变出资方向。那么，究竟该怎么处理？这就要求公司客观地看待自身的局限性，不要忽略小规划的优势，对局限性应采纳务实的态度。 　　很显然，规划较小的公司或刚刚扭亏为盈的公司不可能在酬劳机制上与现已构成规划的竞赛者相匹配。但一点，对于中小公司而言，也有自身的优势，首先，没有复杂冗长的酬劳准则，公司能依据自己的需求裁决其薪酬及福利，具有明显的创造性与灵敏性；其次，从全面性和体系论的视点来剖析，规划、完善、办理、停止酬劳福利机制的本钱是贵重的，一个不正确或运行过错的酬劳计划的本钱自然也会“水涨船高”。 　　而中小公司本身所具有的运营灵敏、形式多样以及竞赛力较弱的特色，使得它的薪酬体系具有以下特点： 　　（一）职工参加 　　在中小公司的薪酬规划中职工参加的可操作性比较高。权变理论认为，职工的薪酬请求因人而异，即有些人倾向于外在酬劳（金钱等），另一些人则偏好内涵酬劳（成就感等），还有一些人既寻求外在酬劳也注重内涵酬劳。因而，采用传统的全体职工一致的酬劳形式达不到较强的鼓励效果。 　　（二）公正合理 　　依据亚当斯的公正理论，“公正感是职工是不是对奖赏感到满意的一个中介要素，只有当人们以为奖赏是公正的，才会发生满意，激发动机”。因而，薪酬与绩效挂勾是赋有竞赛性薪酬准则的一条基本原则，好的薪酬计划一定是公正的。 　　（三）收入与技术挂钩 　　为了加强抵抗运营风险及相应的劳动能力，中小公司适合设立刺激性的薪酬准则，将职工的收入与公司效益、公司销售收入结合起来。一种有用的方法是设立技术评价准则，以雇员的能力为基准发放薪水，工资标准由技术最低直到最高划分出不同等级。根据技术的薪资准则改变了办理的导向：在实行按技术付酬后，办理的要点不再是约束使命指使其与岗位等级一致，而是最大限度地挖掘和使用职工已有的技术。这种评价准则最大的优点是能传递信息使职工重视自身的发展。 　　三、我国中小企业薪酬体系的优化设计方法 　　（一）进行社会薪资的有效调查 　　我国众多的中小企业需要对社会薪资进行有效调查，为自身薪酬结构的调整提供有效参考。其主要的渠道有：从各类的招聘网站、报纸、杂志、周刊、广播等信息渠道进行不同职位和市场薪资待遇的了解；从各种行业协会和劳务市场中进行社会不同职位薪资的调查；从企业自身员工中对于当前职位薪资进行调查，充分了解市场薪酬的变化。 　　（二）依据不同的薪资职位建立起合理的薪酬结构 　　在完成有效的社会薪酬调查后，企业需要依据不同的薪资职位特点、企业发展需求建立起合理的薪酬结构。比如依据职位评价的要素进行职位特点和未来价值的评估。 　　（三）建立起适合企业自身的绩效评价体系 　　中小企业需要依据以上的两个方面建立起适合企业自身的绩效评价体系，对于薪酬待遇进行完善。比如依据众多的因素进行多目标的企业薪酬评价工作，最终形成合理化薪酬绩效评价标准，如市场中存在的薪酬变化因素、具有可操作性、具有衡量性、具有时限性等。 　　（四）完成薪酬体系的优化设计 　　第一，员工的基本工资。我国的中小企业可以依据需求将员工的基本工资划分为5个等级，即一级基本工资标准、二级基本工资标准、三级基本工资标准、四级基本工资标准、五级基本工资标准，然后依据员工表现和入职时间的长短进行基本工资的逐级调整，依据员工的表现适当增加一定数量的奖金。而评价员工工作成绩的方式需要进行细化，形成可以供大家进行监督的标准。