第四节 员工招聘跟甄选.pptVIP

第四章 员工招聘与甄选 重点掌握员工招聘与甄选的方法 掌握员工招聘与甄选程序 了解招聘与甄选的意义和作用 第一节 员工招聘概述 定义：P107 作用和意义： 直接关系到组织中的人力资源的形成 是人力资源管理中其他工作的基础 人才竞争的关键 制约因素： 外部因素：经济条件、政府管理与法律监控 内部因素：空缺职位性质、企事业组织性质、企事业组织形象 应聘者个人资格与偏好 甄选概述 定义：P109 作用和意义： 配置过程中的重要环节 员工与职务的匹配：工作数量和质量、成本 第二节 招聘与甄选程序 招聘程序P110 招聘计划 招聘策略 寻找候选人 甄选 检查评估反馈 签约 甄选程序P113 应聘接待 事前交谈和兴趣甄别 填写申请表 素质测评 复查面试 背景考察 体格检查 第三节 招聘与甄选方法 招聘主要途径 心理测验方法 面试方法 评价中心技术 申请表信息分析法 背景检验法 笔迹学法 招聘的主要途径P114 人才交流中心 招聘洽谈会 传统媒体 网上招聘 校园招聘 员工推荐 人才猎取 心理测验法 定义：P117 认知测验 斯坦福成就测验 斯坦福－比奈智力测验 人格测验 卡特尔16PF性格测验 MMPI “大五”个性测试 利克特态度量表 斯坦福成就测验（Stanford Achievement Test）? 一般称为SAT，适用于团体的成就测验。它编制的目的是测量“公认为中、中学生课程所应达到的结果”，即那些重要的理解、知识和技能。用来测定美国小学和中学生在阅读数学、语言、自然科学、社会科学和听力理解等的基本学习水平。SAT于1923年第一次出版，随后由斯坦福大学教授L.M.推孟和G.M.拉什作了一些修正。SAT的出版和随后的修订版既改变了美国学校的课程重点，又提出了运用教育测验进行科学评估的新方法。 SAT是第一个教育成就成套测验，它在1923年版中介绍了“成套测验”的概念——把为同年级或同水平的被试而设计的几个分测验收集在同一个测验中。成套成就测验的出现使各个分测验之间可以互相比较，对被试在各个分测验上的优劣就很容易解释。SAT出版后获广泛好评，所以在以后的修订版中对测验的实施和记分量表常模、抽样等方面都作了改进。斯坦福测验第七版（1982年版）适用于从幼儿童开始的13个年级，其中分10分年级水平共170个分测验和7000多个项目。 斯坦福测验在结构上分成不同的年级水平，如第七版分10个年级水平。它所包括的科目内容有词汇、阅读理解、拼字、听力理解、字汇、学习技能、语言、数学观念、数学计算、数学应用、社会科学常识和自然科学常识等。各水平上所包含的科目及分测验数目视实际情况而异。试题对教材的覆盖相当完整，参考了各种不同的教科书、课程大纲，且征询学科专家意见编制而成。 斯坦福成就测验的问题全部采用多重选择题的方式。各个分测验以及总分的信度都很高，效度则以内容效度表示之。经研究，本测验的信度和效度都令人满意。 各水平的施测时间不同，分别介于3小时35分钟到5小时15分钟之间，一般在实施上皆分数天进行，在正式开始测验的两天前，应将练习测验先行实施，以协助被试作应试的准备。测验编制者强调这一测验为一难度测验，应给予充分的时间作答。在计分方面，斯坦福成就测验共产生几种分数，它们为百分等级、标准九分数、年级当量、量表分数等。出版商还提供了计算机评分程序，可对个人和团体的作业情况作详细分析。 1905年，法国心理学家、医师比奈（Binet）与其助手西蒙（Simon）合作编制了历史上第一个智力测验量表——比奈-西蒙量表；该量表经美国斯坦福大学修订，首次加入了“智商”（Intelligence Quotient）的概念，称为斯坦福-比奈量表。第二次世界大战期间，有200万美国人参加了规模空前浩大的智力测试，测试方式由哈佛大学的Lewis Terman发明。 16PF性格特质测定 卡特尔是美国心理学教授，曾任职美国伊利诺州立大学个性能力测验所，经他多年研究和实践，以问询的方式，编写出一套性格测验--十六项个性因素量表（简称卡氏量表）。卡氏个性测验量表，是目前世界上应用最为广泛的心理测验工具，译成多国文字，已有法、意、德、日、中诸国的修订本。 十六种人格因素测验,现已广泛应用于生涯设计、人才选拔、职业指导、潜能开发和心理咨询工作中，不仅能明确描绘十六种基本的人格特性，而且还可以根据实验统计的结果所得的公式，推算出许多可以描绘人格类型的双重因素。双重人格因素的推算，并不是直接利用原分，而是由几个有关的基本因素的标准分，经过数量的均衡，连同指定的常数相加而成。常数和均衡数量的多少，乃是卡氏根据多年实验研究，统计分析而制定的。主要双重人格因素类型如下：1、 适应与焦虑性；2、 内向与外向型 ；3、 感情用事与安详机警性