第四节 招聘跟ppt.pptVIP

一、 招聘与选拔的概述 招聘与选拔 招聘，是指组织根据人力资源管理规划和工作分析的要求，从组织内部和外部吸收人力资源的过程。员工招聘包括员工招募、甄选和聘用等内容。 招聘的原则 1、因事择人原则2、公开、公平、公正原则3、竞争择优原则4、效率优先原则 招聘与选拔的基础 人力资源规划 工作分析 胜任特征模型构建 二、 招聘与选拔的策略 （一）招聘的要求 客观公正 竞争透明 成本合理 人职匹配 效率效益 （二）招聘渠道选择 （三）吸引人才的策略 （四）招聘过程的公关策略 招聘环境分析 招聘的外部环境分析 技术的变化 市场状况 劳动力市场 竞争对手的情况 招聘的内部环境分析 组织战略 企业文化的特点 晋升的政策 三、 招聘与选拔的程序 招聘需求的提出 招聘渠道的确定和候选人的获得 人员的选拔与评价 人员的录用 招聘程序举例 提出需求 工作职责和任职资格描述 获得招聘批准 选择招聘渠道和方法 获得候选人并筛选简历 用人部门面试 综合测评 讨论并初步确定录用人选 确定工资入职体检 试用 签定劳动合同 四、人才测评方法 人才测评在实践中的运用 选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。 配置性测评：是以人员合理配置为目的的测评。 开发性测评：开发人员素质为目的的测评。 诊断性测评：了解素质现状或素质开发问题为目的的素质测评。 考核性测评：是以鉴定与验证某种素质是否具备或者是具备多少的测评。 2、纸笔考试 选拔与测评方法之一—履历分析 履历分析法的概念 履历是对应聘者生活经历，包括学历、工作经历、奖励情况等的反映，主要包括姓名、年龄、籍贯、地址、联系电话、家庭情况、受教育和培训情况、以往的工作经历等个人基本信息。 履历分析法的特点 1、普遍性 履历分析法的适用范围非常广泛，几乎适用于所有部门和岗位，尤其适用于某些实践性较强的岗位的招聘和选拔。 2、客观性 由于履历是过去发生过的事情，这些情况是无法改变的客观事实，因此，一旦履历分析测评系统结构设计确定以后，测评结果也会随之确定，这样一来就可以有效避免某些人为因素的影响。 3、多维度 履历分析不是单纯从知识、能力等横向方面对应聘者进行考察，而是包含了对个人历史的纵向考察，即对个人工作实践的整个过程进行了历史的、全面地评价。 4、成本低 人员选拔手段的使用频率 认知能力测验 78% Watson-Glaser关键性思维技能评价量表 38% Wesmen人事分类量表 19% 员工能力倾向成套测验 19% 韦氏成人智力测验 18% 个性纸笔测验 78% 卡特尔十六项人格测验 33% Guilford-Zimmerman气质调查表 33% 加州性格问卷 28% 明尼苏达多项人格问卷 20% MB行为方式问卷 18% 爱德华个人爱好调查表 18% 个性投射测验 34% 情境