第四节人力资源的吸收员工招聘跟面试.pptVIP

第四讲：人力资源的吸收—招聘与面试 员工招聘——招聘就是寻找并吸收合适的、有潜力的、薪金合理的工作候选人。 招聘流程 识别工作空缺 确定如何弥补空缺 辨认目标整体 通知目标整体 会见并选择候选人 第四讲：人力资源的吸收—招聘与面试 招聘流程图 第四讲：人力资源的吸收—招聘与面试 识别工作空缺 工作空缺由谁来作出？人力资源部还是其他部门？ 如何弥补工作空缺？ 如何统治目标整体？成本比较。 第四讲：人力资源的吸收—招聘与面试 人力资源部与部门经理的职责划分 第四讲：人力资源的吸收—招聘与面试 企业招聘的一般做法 1、提出招聘需求 2、工作职责与任职资格描述 3、获得招聘批准 4、选择招聘渠道和方法 5，获得候选人并进行简历筛选 第四讲：人力资源的吸收—招聘与面试 6、第一轮选拔——用人部门经理进行面试 7、第二轮选拔——评价中心测评 8、讨论并作出初步录用决定 9、正式录用 第四讲：人力资源的吸收—招聘与面试 内部招聘——晋升，工作调换等。 内部招聘的优点： 公司了解应聘者的能力 应聘者了解招聘者工作需要 有利于增长员工士气 低成本 有利于职位提升的连续性 第四讲：人力资源的吸收—招聘与面试 内部招聘的缺点 形成思维定势、导致整体趋同 关系问题及“同源结合”问题 会因晋升引起内部斗争 需要有效的培训和公平的资历机制 ?失败的应聘者会很泄气 第四讲：人力资源的吸收—招聘与面试 外部招聘——包括：招牌广告，人才交流会，校园招聘，职业介绍机构，雇员推荐，猎头公司。 外部招聘的优点 应聘者来源的范围更广 带入新的视角、技术以及观念 成本小于内部人员培训 外部人员不受现有人际关系影响 均等就业机会 第四讲：人力资源的吸收—招聘与面试 外部招聘的缺点 更多的危险性和困难 新员工有可能不适应组织的文化 内部招聘与外部招聘孰优孰劣？企业应该坚持什么原则？是不是所有的职位都要内部优先？为什么？ 第四讲：人力资源的吸收—招聘与面试 员工离职的232原则 2——2周。原因是感觉到公司骗人。 3—3个月。试用期离职，大多数因为在职位上感觉受骗。 2——2年。没有提拔或工作轮换。 第四讲：人力资源的吸收—招聘与面试 招聘中常见的误区 刻板印象或思维定势 相信介绍信或介绍人 忽视情商 在真空中找人 寻找超人 ?第四讲：人力资源的吸收—招聘与面试 细节 细节的必要性（%） 工作地点 69 任职资格 65 工 资 57 职 务 57 责 任 47 公 司 40 相关经历 40 个人素质 32 工作前景 8 公司班车 8 员工福利 6 ??第四讲：人力资源的吸收—招聘与面试 管理名言： 一次好的面试 = 在面试中不断问行为表现的问题 + 收集信息 + 准确的记录 + 评估（测试+取证） 一般面试的成功率只有33% 面试后再加上测评、取证，成功率达到66% 第四讲：人力资源的吸收—招聘与面试 第一次选对人有什么好处？ 可以提高生产率 可以减少培训成本 可以降低流失率 经理的时间能够更好地利用 面试前填写“求职申请表”有没有必要？为什么？ 第四讲：人力资源的吸收—招聘与面试 埃里克难以相信对他进行面试的人会一边吃着三明治一边冲进办公室。一星期前，埃里克已参加了电话初筛，并被要求在星期四下午两点进行面试。那是由《财富》杂志所列前10名的GXI技术公司举行的面试！面试那天，埃里克穿上他最好的西服，带着他准备好的问题，出发去参加对他至关重要的面试。不幸，事情被一个没有经过准备、工作繁忙的吉姆·普得耳斯经理搞糟了。 首先，吉姆晚到了30分钟，埃里克估计到了可能会发生这种情况。因为这里的人都很忙。其次，吉姆津津有味地啃着三明治，他一边吃一边向埃里克提问，问他目前在哪里工作和过去在哪里上学，在不到两分钟里，