中西合璧PICC绩效管理.docVIP

中西合璧的PICC绩效管理 　　由于特有的历史沿袭和文化传统，很多国有大型企业在改制上市之初即表现出诸多的不适应。从绩效管理的角度看，传统“一团和气”的企业文化、“大锅饭”的管理机制以及“德、能、勤、绩、廉”的评价方式，显然已无法满足现代市场竞争的需要，但西方看似科学的定量指标评价机制也因种种原因表现出水土不服。 　　中国人民财产保险股份有限公司（以下简称“中国人保财险”）在改制上市之后，逐步探索出的PICC （One Program、Two Insights、Three Components、Four Courses） 绩效管理模型，以KPI为核心，以KBI、KCI为补充，兼顾过程和结果的四步闭环体系，不仅很好地体现了东、西方企业管理文化的融合，也正好符合中国人保财险改制上市后的市场竞争和未来发展需要。 　　中国人保财险上市10余年来，已经逐渐从一家传统的国有保险公司，转型为一家具有全球视野的现代化企业，其在绩效管理方面的探索实践，对很多类似企业都具有积极的参考和借鉴价值。本文仅围绕中国人保财险总部层面对PICC模型进行介绍和讨论。 　　PICC绩效管理模型 　　PICC绩效管理体系在借鉴平衡计分卡、目标管理、能力素质模型、360度评价等多种绩效管理理念和工具的基础上，构建了以关键业绩指标 （KPI） 为核心，以关键工作举措 （KBI） 和关键能力素质 （KCI） 为补充的绩效管理模型。其中的KPI主要来源于西方企业的量化绩效管理思想，KBI、KCI主要脱胎于国内企业年度工作述职和“德、能、勤、绩、廉”民主评价（如图1）。 　　一套体系 （One Program）：中国人保财险各级机构在管理理念、管理制度、管理流程以及管理系统方面，均采用统一、规范的绩效管理模式。具体包括一套办法、一本手册和两个指标词典。其中，《员工绩效管理办法》属于公司绩效管理的纲领性文件，《绩效管理手册》属于操作性手册，《关键业绩指标词典》和《关键素质指标词典》包含了所有部门以及各类人员可能涉及到的考核指标。在执行中，严格按照PDCA四个步骤，实施闭环式绩效管理，确保根据公司战略分解得出的考核指标能够全面落地。同时，公司定制开发的绩效管理IT系统，可以支持将科学的绩效管理理念嵌入系统刚性推行，既提升了效率，又统一了标准，从而在系统中实现“全员、全流程、闭环式”绩效管理。 　　二维视角 （Two Insights）：二维视角是指绩效管理不仅关注“结果”本身，同样关注“结果”的产生“过程”。在过程管控方面，以定期绩效质询的方式来加以保障，每个季度均会召开“绩效质询会”，并特别重视会前的异动指标识别、会中的领导公开质询以及会后的改进措施跟进，从而形成了持续性的压力传导，并有效避免了近因效应对年度绩效考核的影响。 　　三个组成 （Three Components）：绩效指标体系由关键业绩指标 （KPI）、关键工作举措 （KBI）和关键能力素质 （KCI）三部分构成。同时，针对不同类别（序列）员工的工作特性，指标体系也体现了KPI、KBI和KCI三者的科学组合，考核内容各有侧重（如图2）。 　　“KPI+KBI+KCI”的组合方式较好地体现了全面绩效管理理念：KPI主要是定量考核指标，KBI、KCI主要是定性评价指标;KPI、KBI主要源于战略分解，而KCI主要基于岗位职责;KPI是结果性指标体现过去，KBI是过程性指标代表现在，而KCI是潜质性指标预示未来;同时，“KPI+KBI+KCI”的组合也正好体现了“业绩+行为+潜能”的全面绩效观点。 　　在考核指标方面，不同类型的员工必须进行有针对性的选择，如对于差异较大且难于量化的专业技术岗位，可以只考核KBI和KCI;而对于易于量化考核的销售类岗位，则更适合考核KPI和KCI。与此同时，虽然各类岗位都要进行KCI考核，但不同岗位的能力素质要求存在巨大差异，如管理岗侧重于战略洞察、激励发展和高效运营，而销售类岗位则更侧重于业务拓展、团队精神和客户导向。 　　四步流程（Four Courses）：绩效管理是一个循环往复的闭环，包括绩效计划、过程管控、绩效考核和结果运用四个步骤（简称PDCA四步闭环）。四个步骤相互衔接、周而复始，共同构成中国人保财险绩效管理闭环体系。 　　四步闭环的PICC流程 　　围绕PICC模型中的PDCA四步闭环体系，我们将详细介绍中国人保财险总部绩效管理的流程和重点。 　　绩效计划阶段 （Plan） 　　绩效计划是绩效管理的前提和基础，同时也是最容易引发争议的难点所在。一般而言，在进行绩效计划时，会出现以下八大难点。 　　如何说服被考核者接受考核指标 　　要让被考核者接受考核指标，需要有效解决考核指标的合理、合法、可接受问题。下面的措施有助于解决这一问题：成立