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事业单位改企并购后的人力资源整合冲突与对策 　　摘要：T分公司在并购四家县级分公司（原事业单位）过程中，在员工思想障碍、岗位、薪酬、绩效、制度建设等多个方面发生了人力资源整合冲突。本文从高层管理者思想转变、企业文化融合、人力资源规划、构建富有激励性的薪酬体系、强化县市一体绩效考核、提升人力资源管理专业能力等六个方面，结合工作中的实际情况，提出针对性的解决办法。 　　Abstract： In the process of merging four county-level branches （original institutions）， the T branch has experienced the conflicts of human resources integration in the aspects of ideological obstacles， post， salary， performance and system construction. Combined with the work actual situation， this article put forward targeted solutions from the thought change of top manager， the enterprise culture fusion， the human resources plan， construction of the incentive salary system， strengthening the unified performance appraisal in county and city， enhancing the human resources management profession ability. 　　关键词：事业单位改企；并购；人力资源整合 　　Key words： change of institutions to enterprises；mergers and acquisitions；human resources integration 　　中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2017）32-0026-02 　　1 T分公司简介 　　J公司为国有控股省属骨干文化企业，2008年由事业单位转企改制成立，2015年正式上市。T分公司是J公司下辖地市级分公司。2014年，J公司启动县级分公司收购，2015年，基本完成省内县级公司收购以及资产和人员整合，完成领导班子配备和组织架构规范工作，提出了省、市、县三级管控的指导思想。在T市范围内，由T分公司负责对下辖四家县级分公司（原事业单位性质）的各项管理和业务指导工作。 　　2 并购后的人力资源整合冲突 　　2.1 员工存在思想障碍 　　T分公司下辖四家县级分公司，原为事业单位性质，因此，在并购整合过程中，既存在传统的人力资源整合冲突，又存在事业单位转企改制矛盾，并且这种矛盾带来的心理契约失衡，是影响T分公司人力资源整合工作最重要的因素，因此，员工思想障碍的破除，是并购后人力资源整合工作的基本前提。在长期以事业单位模式运营的四家县级分公司，一方面，在心理契约修改和重建的过程中，员工并购后的未知心理导致了担忧和畏惧；另一方面，员工对原来事业制度的怀旧思想，对改革存有怀疑、消极应付甚至抵制的态度。 　　2.2 缺乏合理的岗位管理和薪酬管理机制 　　并购来的四家县级分公司中，员工合同关系复杂，最多的一家同时有近十种劳动关系并存，且以劳动关系管理代替岗位管理是一种较为普遍的现象，劳动关系的类型与员工的薪资福利水平息息相关。合同管理的复杂性一方面造成岗位体系管理的混乱，另一方面易造成“同岗不同酬”潜在风险。而同为事业编制的员工，实行职务等级工资制，薪酬与工龄、职务、职称等因素有直接关联，差距小，且与岗位特点、绩效考核、单位的经济效益关联不大。 　　2.3 缺乏科学的绩效考评体系 　　文化企业是政府的宣传喉舌，其正确的舆论导向作用是的人力?Y源管理部门对社会效益的指标考核相当重视，但转企改制之后，经济效益指标的比重与社会效益指标比重出现了反转，因此，在公司层面，经营管理指标成为考核并购后县级分公司的重点。而在县级分公司内部考核中，与经济效益直接挂钩的一线人员绩效考核显得更为重要，在县级分公司内部考核中紧迫要解决的问题就是用客观、公正的绩效考核体系，来代替以往事业单位中主观性强、以定性指标为主的绩效考核办法。 　　2.4 人力资源培训、制度建设和配套措施有待完善 　　并购进来的四家县级分公司人力资源工作者或从其他岗位调动过来，或原先从事相对较为简单的事业单位人