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事业性组织的绩效管理分析 　　摘要：绩效管理作为组织人力资源管理体系的组成部分，具有相当重要的作用，绩效管理的实施往往又会受到诸多因素的干扰，针对组织存在的上述问题，按照绩效管理理论的“公平、透明度、公正、惩罚”原则和解决问题的方法，以及绩效管理的基本步骤，要进一步提高和完善本组织的绩效管理水平，应该采取的措施和办法的基本原则是：确定问题达成共识；找到问题的原因；确定行动和共识；为行动提供资源；监督并提供反馈。 　　关键词：绩效管理事业组织实施和反馈 　　1 现阶段组织的绩效管理现状 　　做为一个事业性质的组织，从通常的角度来看，由于受国家政策的统一性、规范性、严格和保守的制约，绩效管理的现状在同一性质的组织比较而言，差异不明显，与企业性质的组织绩效管理比较而言差别较大。一个企业的绩效管理体系有一个企业的烙印和特色，放到另一个企业就会失去作用。事业性组织有统一性、规范性、标准化的特点，但是，也正是这个特点，也导致了事业性组织绩效管理的刻板、保守、缺乏灵活性的缺点。这也是目前本组织绩效管理的基本现状。 　　该事业性组织的绩效管理还不能算是科学定义的绩效管理，只是以年度考核的主要方式代替了绩效管理，而这种方式仅仅是整个绩效管理体系中一个组成部分，要建立完善的体系还需要做大量的努力。 　　2 组织的绩效管理存在的问题 　　绩效管理是一种战略的整合的方法，通过改善组织中工作的人的绩效并开发团队和个人能力，向组织输送持久的成功。绩效管理的过程关注绩效改善，以实现组织、团队、个人效率为目标，同时关注组织发展。绩效管理是管理组织，绩效管理关注经营中的每一个人而不仅是管理者。同时，要看到，在绩效管理这个动态进程中，影响绩效的因素包括：个人、领导、团队、系统和环境。 　　2.1 绩效考核的指标不完善、内容界定模糊 　　考评内容局限于德、能、勤、绩及部门的经济贡献程度和完成任务情况，以及其他员工的印象和看法。指标是定性的，主观性评语。非量化标准导致评价不明确，信度与效度不明显，内容没有和绩效改进结合。 　　2.2 考核组织僵化 　　求“大而全”，缺乏专业人才参与，没有明确的指导；实施过程不规范、不严谨，取决于执行部门主管的个人素质和能力。不同部门或个人很难进行有效的区分与鉴别，缺少工作岗位分析，岗位职责不明确，没有严格按照经济指标的制定。进行横向对比的参照简单、主观性强，难以进行规范化管理，考核人员的士气松懈，组织人事部门办事不理事。 　　2.3 缺乏支持环节，忽视其他环节的支持作用 　　未建立有效的结果反馈，个人不明确部门的具体要求，部门不明确组织的远景要求；激励机制有限、平均主义的薪酬制度产生形式主义的绩效考核；临时性的培训体系，“头疼医头，脚疼医脚”，无法实施客观的奖惩，提供发展培训空间有限，针对性过强。 　　2.4 人事部门限制较多，不能发挥主管能动性 　　人事部门自身素质有限，隔开了考核和激励，激励和发展的有机关系，就事论事，缺乏整体战略规划，宣传力度不够，没有发挥积极作用。 　　3 组织管理者在对绩效管理的认识方面存在的误区 　　3.1 把考核当成一种形式主义的事务来运作 　　没有把绩效管理看成是一项全局性的、战略性的工作，看不到绩效管理对工作的推动性。参与绩效考核的人员普遍性，习惯于“从群众中来，到群众中去”的思维，没有专业性的绩效管理指导，以群众来考核群众，甚至于用年度评优的形式来代替绩效管理。 　　3.2 缺乏针对性、专业化的绩效考核文本 　　以统一化、刻板的标准来开展绩效管理，对上好交差，对下有应付，习惯于按照历史的对照开展考核，缺乏突破和开拓。惯性思维导致绩效管理越来越好操作，但是越来越缺乏实用性和对组织的整合性。群众参与的积极性越来越低。 　　3.3 在考核的过程中，长官意志往往取到了决定性作用 　　被考核对象的业绩和行为表现，往往取决于领导个人的价值判断，部门领导的个人好恶，可以影响到考核结果，但是，有缺乏有力的量化指标的证据，考核结果成为陪衬和参考。有时主管对考核的部门本身缺乏了解，意见来自于部门负责人，没有直接的双向的互动，考核的反馈仅仅体现结果的告知，体现在奖励金的刺激性上，采用平均主义和轮流坐庄来异化考核激励机制的作用。 　　4 解决措施 　　针对组织存在的上述问题，按照绩效管理理论的“公平、透明度、公正、惩罚”原则和解决问题的方法，以及绩效管理的基本步骤，要进一步提高和完善本组织的绩效管理水平，应该采取的措施和办法的基本原则是：确定问题达成共识；找到问题的原因，其中包括个体的影响因素和个体意外的的影响因素；确定行动和共识；为行动提供资源；监督并提供反馈。 　　4.1 学习和宣传，加强沟通，让绩效考核思想深入全部员工心中，消除对绩效考核的错误认识 　　利用已用