第四节 员工招聘2624824321.pptVIP

第四讲 员工招聘 “在公司内部，我看不到比招聘更重要的事了” ——宝洁前任首席执行官 人力资源管理的5P模式 【开篇案例】—华为的招聘战略 在华为人看来，机会、人才、技术和产品是公司成长的主要牵动力。机会牵引人才，人才牵引技术，技术牵引产品，产品牵引更大的机会。在这4种牵引力中，人才所掌握的知识处于最核心的地位。以此为基础，华为的从英国引进任职评价体系，又请美国HAY公司作薪酬顾问，通过消化吸收，华为逐步形成自己的人才管理关系。例如，在报酬和待遇上坚定不移地向优秀员工倾斜，坚决推行定岗、定员、定责、定酬的待遇系统，以绩效作为晋升的依据。绩效考评的残酷性就在于自己跟自己的过去比。这意味着华为员工必须年年都有创新，都有进步，没有进步，绩效为零。这种崭新的机制不断孵化“科学疯子”、“技术怪人”和一支盛名在外的“营销铁军”。正是这些一流的人才，忘我奋战，为华为打下了一流的市场，稳固了华为的大好江山。 华为招聘的7大原则： 原则1：最合适的，就是最好的 原则2：强调“双向选择” 原则3：坚持条条都要有针对性的招聘策略 原则4：招聘人员的职责 = 对企业负责 + 对应聘者负责 原则5：用人部门要现身考场 原则6：设计科学合理的应聘登记表 原则7：人才信息储备就是给企业备足粮草 主要内容 一、员工招聘的概念 员工招聘就是企业采取一些科学的方法寻找、吸引应聘者，并从中选出企业需要的人员予以录用的过程。它包括征召、筛选和录用三个阶段。 员工招聘工作主要在以下几种情况下提出： 新组建一个企业。 原有企业由于业务发展，而人手不够。 员工队伍结构不合理，在裁减多余人员的同时，需要及时补充短缺专业人才。 企业内部由于原有员工的调任、离职、退休或死伤出现职位空缺。 二、员工招聘的原则 　　1）公开招聘的原则 　　2）平等竞争的原则 　　3）效率优先的原则 　　4）双向选择的原则 三、影响招聘活动的因素 1．外部影响因素 （1）国家法律法规 （2）外部劳动力市场 （3）竞争对手 2．内部影响因素 （1）企业自身的形象 （2）企业的招聘预算 （3）企业的政策 四、招聘工作的程序 1、确定职位空缺 2、选择招聘渠道 招聘的工作程序 3.制定招聘计划 招聘的规模 招聘的范围 招聘的时间 4、招聘的预算 实务指南：一个招聘计划的实例 （一）招聘计划 根据1998年1月3日第二次董事会决议，向社会公开招聘负责国际贸易的副总经理1名，生产部经理1名，销售部经理1名由人力资源开发管理部张一觉经理在分管副总经理周伟的直接领导下具体负责。 招聘测试工作全权委托复兴里咨询公司人力资源服务部实施。 （二）招聘进程 2月1日，《解放日报》和《新民晚报》刊登招聘广告。 2月15日至2月20日，报名登记。 2月20日至2月28日，初步筛选，笔试，面试。 人力资源开发管理部经理签名 5.回收应聘资料 6.评估招聘效果 ☆ 对招聘效果进行评估，一般要从以下几个方面来进行： 招聘的时间 招聘的成本 招聘比率 南京国际贸易中心100 万元招聘副总经理的条件 五、员工招聘渠道 内部招聘 广告 校园招聘 猎头公司 人才交流中心 网络 人才竞聘会 招聘形式的比较 内部招聘的主要方式： 提拔晋升 工作调换 工作轮换 人员重聘 外部招聘的主要方式： （1）广告 （2）就业服务机构 （3）猎头公司 （4）校园招聘 （5）人才交流市场、招聘会 （6）网络招聘 （1）广告 发布招聘信息，吸引应征者 媒体选择：宣传印刷品、报纸、杂志、广播、电视、互联网等 招聘广告应包含的信息：公司的基本情况介绍、招聘的职位、对于应聘者基本要求、公司提供的待遇、简历投递的方法等。 （2）就业服务机构 专业的职业介绍中介机构 优势：健全的人才资料库 专业的人员和技术 作为第三方，公开考核和选拔，择优录用 劣势：质量得不到保障 需要与企业有深入地信息沟通 借助就业服务机构完成招聘工作的情况： 人力资源管理业务外包 与就业服务机构已经建立了长期的合作关系 某些岗位很难招聘到合适的人 时间要求紧，或某些不需要企业参与招聘的职位 （3）猎头公司 “猎头”（headhunting）—Executive Search 为企业搜寻高层管理人员和专门技术人员 价值： 为企业的关键岗位寻找高素质的应聘者 信息中介 说服 缺陷： 费用较高 信誉危机 （4）校园招聘 优势： 能够找到数量较多，素质较高的申请者 毕业生可塑性强，工作热情高 对于第一份工作有较强的