人组织匹配理论应用研究评述.docVIP

人-组织匹配理论的应用研究评述 　　内容摘要：本文主要对国外人与组织匹配理论的概念、应用研究、测量方法等研究状况进行了梳理与总结，提出了人-组织匹配在理论和实践中的重要意义，以此来推动我国学者对人-组织匹配问题的研究步伐。 　　关键词：人-组织匹配 一致性匹配 互补性匹配 直接测量 间接测量 　　 　　人-组织匹配的概念 　　对于“人-组织匹配”的概念，多数研究者认为，人与组织的匹配就是组织成员的个人特征与组织特征之间的相容性。但对于相容，有人认为应是工作要求与个人能力的一致；有人认为是价值观的高度契合；也有人则认为这种匹配既包括人的核心价值观、目标、人格特质和组织价值观、目标和特征之间的协调一致，也包括人与组织之间在供需上的相互补充。基于不同的研究目的，研究者们给出的概念也不尽相同。 　　Muchinnsky Monahan（1987）提出，人与组织间的匹配包括两种类型的匹配，即一致性匹配和互补性匹配。所谓一致性匹配是指个人和组织具有同样的或相匹配的特点，个体能够在组织中增补、修饰或拥有其他个体相似的特征；互补性匹配则是指个人和组织能互相满足对方的需要，具体说，就是组织的需要能通过其成员卓有成效的工作去实现，个体特征能够弥补组织的不足。 　　Edwards（1999）提出的需要-提供(needs-supplies)和要求-能力(demands-abilities)的观点。Edwards将人与组织匹配定义为，个人能力和工作需要的匹配(需求-能力)或者是个人要求与工作属性的匹配（要求—提供）。从需要-提供的角度看，当组织满足了个体的需要、意愿或偏好时，个人与组织之间也就实现了匹配；而从要求-能力的角度来看，如果个体的能力能很好地满足组织的要求，则在个人与组织之间便实现了匹配。 　　以上这两种观点虽然得到了比较深入的研究，但它们却很少被整合在一起。针对人-组织匹配的复杂性，Kristof（1996）则提出了一个比较完整的人-组织匹配模型，该模型对一致性匹配和互补性匹配、需要-提供观点和要求-能力观点进行了全面的分析和整合，将人-组织匹配定义为三种情况下员工与组织的相容性：作为组织成员的个体与组织至少有一方能够为另一方提供它所需要的资源；个体与组织在某些基本特征上拥有相似的地方；以上两方面条件均具备。 　　近年来，随着对人-组织匹配问题研究的深入，人-组织匹配概念的内涵也在逐渐深化。事实上，学者们对人-组织匹配概念的探讨主要是围绕两个问题展开的，这两个问题在近些年又有了新的观点。一是，匹配的对象发生了变化，学者们从之前关注个体与工作层面的匹配，逐渐发展到同时关注个体与组织、个体与工作层面的匹配，其中对个体的关注也从传统的能力、人格扩展到价值观，而组织特征应包括哪些方面，目前没有一致的结论。其二，匹配的涵义也在不断深化，这是因为以何种操作化的语言去解释匹配的涵义涉及到如何测量匹配的问题。 　　人-组织匹配的应用价值研究 　　（一）可以预测工作绩效 　　关于人-组织匹配的很多研究表明，在个体和组织间表现出较高程度的一致和相似时，个体所表现出的工作绩效会得到极大提升。1987年Tziner等人的研究指出，人-组织匹配对员工的工作绩效有着显著影响，在追求成就感上与组织气氛相容的员工比背离组织气氛的员工有更高的工作绩效。Bretz和Judge（1994）以人-组织的匹配情况作为职业成功的预测指标更加有力地证明了人-组织的匹配程度对员工的工作晋升与薪酬水平都有一定程度的影响。 　　（二）可以预测离职意向 　　人-组织匹配与离职意向的关系一直是研究者们所关注的一个话题。Kristy和 Kristorf（2001）以运输公司员工为对象所做的研究表明，人-组织匹配对员工的离职倾向有很好的预测作用，上级与下级之间或同事之间在目标上的高水平匹配与离职意向呈负相关。OReilly等人的研究表明，价值观匹配是影响员工流动的一个主要因素，与组织价值观差别比较大的员工，更容易表现出离职意向。根据对价值观匹配程度所作出的分析，可在两年之内有效地预测员工的离职倾向。Cable和 Derue （2002）则从三个不同层面考察人与组织匹配与离职意愿的关系，结果发现个体与组织在价值观方面的一致性匹配可以有效地降低个体的离职意愿，而工作层面的要求-能力、需求-供给匹配则不具备这种效能。因此，定期评估员工-组织之间的价值观是否匹配，能有效地预测人员的流动，有利于组织及时采取合理的管理措施。 　　（三）可以预测员工的工作态度 　　大量的研究表明，人-组织匹配的程度与员工的工作态度存在正相关关系。Voucouver和Schmitt对350多所中学的教师和校长进行调查研究后发现，上级-下属（校长与教师）和下属-下属（教师-其他教师）之间的目标匹配