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初创期房地产企业薪酬策略分析 　　摘要：薪酬策略是影响企业竞争优势形成的重要因素。前人研究发现薪酬策略应匹配企业不同生命周期，但欠缺通过典型案例诠释具体如何构建有效薪酬策略。本文基于前人理论研究成果，从A公司案例分析入手，对房地产企业初创期薪酬策略进行探讨，为其他处于初创期房地产企业提供经验借鉴。 　　关键词：薪酬策略 初创期 房地产 案例分析 　　一、引言 　　薪酬策略是企业根据所处外部环境，依据自身战略目标而制定的指导性原则。很多企业已逐步制定薪酬策略，以吸引、保留和激励人才，并通过协同其他人力资源管理实践推动企业获取竞争优势，实现企业发展目标。 　　国内外众多学者对薪酬策略问题的理论研究表明：首先，薪酬策略对企业竞争优势和组织绩效存在促进作用。如Milovich（1988）、Edilberto（1996）认为企业要从战略的角度来设计薪酬制度，不断调整薪酬策略，使其与企业经营战略相适应，从而获得高水平的组织绩效。顾琴轩（2001）提出薪酬策略对提升企业竞争优势的作用主要表现在“增值功能、激励功能、配置和协调功能、帮助员工实现自我价值的功能”。其次，部分学者对薪酬策略对企业竞争优势的作用中介机制进行了深入分析，如李军和胡愈（2007）认为薪酬策略通过与工作分析和能力测评、招聘、培训与开发、绩效考评等职能的匹配协调，并在以上职能的配合和支持下，首先作用于员工，进而影响企业战略，帮助企业形成竞争优势。那么对于初创期的房地产企业，如何通过制定薪酬策略，提升公司经营绩效，成为需要深入研究的问题。 　　二、文献回顾及理论框架 　　1.薪酬策略 　　Gomez-Mejia和Welbourne（1988）认为薪酬策略是“在特定条件下会对组织和人力资源有效使用产生影响的一系列重要的报酬支付选择”，同时还指出薪酬策略的操作是指报酬一揽子计划的设计、市场定位和报酬策略的选择。国内外众多研究者从不同层面进行研究都证明薪酬策略存在深层内涵要素，王凌云（2004）等3人提出“薪酬决定标准、薪酬支付结构和薪酬制度管理”三个薪酬策略的核心内涵。龚一萍（2011）对企业薪酬策略内部构成要素进行剖析，认为“薪酬文化、薪酬基础、薪酬水平、薪酬结构和薪酬管理”构成薪酬策略的五大核心要素。 　　2.匹配与权变 　　Gomez-Mejia（1987）认为薪酬战略要根据环境的变化，尤其是企业战略的变化来进行变化。Milkovich（1988）认为企业不断调整薪酬战略，使其与企业经营战略相适应，从而获得高水平的组织绩效。Edilberto（1996）认为，企业要从战略的角度来设计薪酬制度。Andrew（2001）认为随着企业之间竞争的日益激烈，薪酬战略必须能够适应环境的变化。其他学者如张志雄（2006）、梁江伟（2008）、夏晓莹与胡君辰（2008）、杨学哲（2012）在匹配观的基础上，结合企业外部经济环境、企业规模和发展阶段分别提出提高竞争优势的薪酬策略建议。 　　3.前人研究的不足 　　国内学者关于薪酬策略问题的研究很大程度上通过沿袭国外学者研究框架，对现实问题进行理论或实证分析。西方关于薪酬战略的研究主要是以西方社会制度、文化为背景，而中国有着自己特有的社会背景，特别是对于在房地产行业领域，对于某些国有企业正在逐步走向市场化经营的道路，如何进行研究方法的改进势在必行。 　　三、研究方法和案例选择 　　1.研究方法 　　本文采用单案例研究，并结合文献研究和调研访谈的研究方法。案例企业的公司领导和部分员工大力支持调研访谈，为获得企业内部情况提供了便利性，对保证本案例研究的可信度起到了关键作用。 　　2.案例选择 　　本文选择A公司作为研究对象，是基于以下几点考虑：（1）其处于初创期，人力资源管理体系建设处于起步阶段，遇到的管理问题具有典型性；（2）其作为国有企业，正走向“市场化竞争、专业化经营”的发展道路，其人力资源管理实践经验，对其他国有企业转变经营管理模式，提升管理水平，增强市场竞争力具有一定参考意义。 　　四、案例分析 　　1.公司背景 　　A公司作为某大型国有投资集团的二级子公司，负责承担区域性房地产项目及配套非经营性公建项目开发。目前已基本建立在公司高管层领导下的“六部一室”组织架构，即：办公室、财务部、前期部、设计部、市场开发部、计划合约部、工程建设部。公司近60人，员工平均年龄35岁。目前公司在建项目包括共27万?O的中高端精装商品房项目及区域内多个配套公建项目。 　　2.薪酬策略分析 　　（1）总体薪酬结构 　　A公司项目处于投资建设期，暂无法实现盈利，上级集团公司按其年度经营效益审批工资总额预算，严控人力成本支出，工资总额和人均工资增长受到限制。同时，公司缺少整体经营绩效与工资总额的联系机制，薪酬激励与