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企业核心员工的离职原因及对策分析 　　［摘要］ 核心员工是企业核心竞争力的承载者，随着企业间竞争的加剧，核心员工离职的现象也越来越严重。核心员工离职会增加企业人力资源的重置成本，破坏企业凝聚力，影响企业长远的发展战略。本文章对企业核心员工离职的原因进行分析，探讨核心员工离职对企业产生的影响，并有针对性地提出留住核心员工的策略。 　　［关键词］ 核心员工； 离职； 对策 　　doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2011 . 14. 059 　　［中图分类号］F272.92 ［文献标识码］A ［文章编号］1673 - 0194（2011）14- 0101- 02 　　 　　０前言 　　 　　在全球竞争和知识经济时代，企业的可持续成长与发展，从根本上来讲取决于企业的竞争优势，只有具备竞争优势的企业才能在市场中占据先机，立于不败之地。企业的核心能力来源于企业内部所拥有的知识、技术、关系和流程，这4个要素同时存在于企业内部的人员和系统之中。其中，掌握知识的核心员工是企业知识管理的重点，是形成企业核心能力的关键要素。 　　一般来说，企业核心员工占企业总人数的２０％~３０％，他们集中了企业８０％~９０％的技术和管理，创造了企业８０％以上的财富和利润，他们是企业的核心和代表，是企业的灵魂和骨干。这类员工对企业的发展及前途命运都会起到重要的作用，因此，一旦核心员工离职，将给企业造成难以挽回的损失。 　　 　　１企业核心员工离职的原因分析 　　 　　１．１工作环境因素 　　美国心理学家勒温（Ｋ．Ｌｅｗｉｎ）认为，个人的绩效与个人能力、素质、环境之间存在着一种类似物理学中的场强函数关系。一个人能创造绩效，不仅与他的能力和素质有关，而且与其所处的环境有密切的关系。如果一个人处于不利的环境中，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。工作的环境条件包括：工作场所的布置及环境质量、设施配备及工具配备情况、后勤保障支持等。如果环境因素无法满足核心员工的需要，他只能离开这个环境，转到一个更适宜的环境中去工作。 　　１．２工作团体角度 　　融洽的工作团体是保证和谐工作氛围的重要条件之一，而和谐的人际关系是员工保持良好心境，愉快工作的关键。对核心员工来说，团体工作可以满足其社会交往的需要。同事之间的公开、自由、诚实、开放的沟通氛围有助于实现领导和员工之间心与心的交流，可以促进员工彼此之间思维的碰撞、感情的升华，从而避免一切不必要的误会以及释放领导或员工产生的心理上的不满情绪。如果团体不具备这种氛围，则会推动核心员工离职。 　　１．３价值观方面 　　著名社会学家马斯洛在《人的动机理论》一书中将人的基本需要分为5个层次：生理、安全、社会、尊重、自我价值的实现。企业核心员工在工作中会表现出较强的“求胜”心理，极力追求能张扬个性、实现人生价值的舞台。核心员工渴望参与企业的决策活动，发挥自身的潜能，在满足企业需要的同时，也满足了自身在成功后带来的成就感，满足员工的个人价值的实现，获得社会的尊重。当核心员工更高层次的需要不能得到满足时，他会选择离职。 　　１．４工作报酬方面 　　企业核心人才在自己的知识和能力形成的过程中，发生的沉淀成本较大，自然要求更多的补偿，他们对自己的工作报酬有较高的期望。令人满意的工作回报能够极大地激发员工的积极性和主动性。工作回报包括：任职年资、职位年资、升迁、职位晋升、工作被认可的程度等。当企业的薪酬、福利等物质利益不符合他们的价值标准时，员工将产生离职念头。 　　１．５经济发展的因素 　　随着中国经济的发展，大批跨国公司蜂拥而入。跨国公司纷纷拓展业务，积极实施人才本土化战略，广纳贤才，加大了市场对高素质人才的需求，造成了核心员工供不应求的局面，从而加剧了核心员工的流动。 　　 　　２核心员工的离职对企业的影响 　　 　　２．１造成企业人才资源成本损失 　　著名的人力资源会计研究学者弗莱姆霍尔茨（Ｆｌａｍｈｏｌｔｚ）提出的粗略测算人才更替成本模型指出：人才资源成本主要包括初始成本和更替成本两个部分。“初始成本”指由获得和开发人力资源而产生的开支；“更替成本”指由于人才流失而需要新人才来替补而产生的开支。从弗莱姆霍尔茨的人才更替成本模型可以看出，企业员工流失会给企业带来直接的人力资源成本损失，这些损失主要包括两方面：一是核心员工的获得成本、培训与学习成本及按照有关契约支付的离职费用；二是重置成本，即重新招聘接替核心员工离职后所空缺岗位的员工的招聘、选拔、培训费用。 　　２．２导致企业生产率降低，成本增加 　　新员工与离职员工之间工作绩效存在差异，导致企业生产率下降，成本增加。这部分成本主要包括以下3个方面：第一，由于核心员工离职影响到了组