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企业培训前涉因素对员工留职意愿的影响培训收益的中介效应 　　摘 要：针对现今企业培训的投资回报率不佳的问题，本文以企业培训前涉因素作为培训的投资，以留职意愿作为培训的回报，来探讨培训前涉因素如何影响留职意愿，从而优化企业培训的投资回报过程。通过对124份有效问卷的数据进行统计分析发现，培训前涉因素对培训收益具有显著正向影响；培训收益对留职意愿具有显著正向影响；培训收益在培训前涉因素影响留职意愿的过程中起完全中介作用。 　　关键词：企业培训前涉因素；培训收益；留职意愿 　　一、理论模型的提出 　　人力资源作为企业的一种重要的战略资源，对于企业的生存和发展起着关键作用。因此，基于投入回报的理念，企业愿意在员工培训上进行大力投资。然而，企业在投入大量培训成本后往往又可能面临员工离职的尴尬，这将造成企业高额的投资损失和人力重置成本。在我国，各行业、各类型的企业员工离职行为的频繁发生，构成了影响我国企业培训投资的影响因素之一（盛龙飞，2008）。频繁的员工离职行为，会伤害企业继续投入培训的意愿，进而培训效果变差，缺乏收获感的员工更会趋向于离职，形成恶性循环，不利于企业持续健康发展。是否能够通过优化企业培训工作，使得经培训学有所成的员工愿意继续留在企业工作，已经成为摆在企业管理者和学术研究人员共同关注的重要议题。 　　为响应优化企业培训工作的需要，本研究试图引入培训前涉因素这一概念，希望探究它们对员工留职意愿的影响机制。具体而言，本研究将以员工感知到的培训收益作为关键中介因素，构建并检验“培训前涉因素→培训收益→留职意愿”这一中介作用模型（如图1所示），从而为企业优化培训管理过程、留住员工提供启示，进而提高企业的投资回报率。 　　二、研究方法 　　本研究的调查通过三种方式进行。一是在广州图书馆珠江新城分馆内进行纸质问卷调查。第二种方式是是与企业合作，企业提供研究数据（答卷），作者为此企业做一份培训情况的调查反馈。第三种方式是通过电子问卷平台，向在企业工作且接受过岗位相关培训的亲朋好友发放。 　　调查对象为全国经济发达地区接受过岗位相关培训的企业员工，其中主要对象为广东地区的企业职员（占53.3%）。本研究在广州、北京、天津和上海等地企业员工中共计发放155份问卷，回收有效问卷124份，有效回收率为80%。从样本的构成情况来看，男性员工占45.9%，女性员工占56.5%；单位性质为国有企业、民营企业、外资企业和其他类型企业的员工分别占23.4%，36.3%，33.9%和6.5%；一般员工、基层管理人员、中层管理人员和高层管理人员理所占比例分别为51.6%、26.6%、16.9%和4.8%。样本构成在各个层次的比重都比较平衡，因此样本构成与我国经济发达地区企业员工构成情况基本相符，样本具备较好的代表性。 　　测量工具的选择上，培训前涉因素量表采用的是Bowers等编制的关于培训前涉因素的量表，培训收益量表采用的是Noe和Wilk编制的量表。留职意愿量表采用的是Stassen和Ursel使用过的包含3个项目的量表。 　　统计分析方式与工具的使用上，首先应用SPSS19.0进行描述性统计、相关和内部一致性信度等统计分析；然后，应用Mplus6.11针对研究所涉及的变量进行验证性因子分析，以考察所使用量表的效度；最后，应用Mplus6.11进行中介效应路径分析，对本文的假设模型进行检验。 　　三、结果分析 　　1.样本偏差与样本正态性检验 　　在正式数据分析之前，本研究应用SPSS19.0软件对124份有效问卷和被删除的31份问卷数据进行独立样本T检验，发现两组数据在P0.05的显著性水平下无显著差异，故本文对存在缺失值的个案直接剔除不会对结果造成偏差。另外，对培训前涉因素、培训收益、留职意愿三个变量的数据作P-P图发现，数据点与对角线基本重合，故收集的数据基本符合正态分布，可以进行后续统计分析。 　　2.测量工具的质量检验和描述性统计 　　在信度方面，本研究应用SPSS19.0软件对培训前涉因素、培训收益和留职意愿量表进行内部一致性分析，结果发现：培训前涉因素、培训收益、留职意愿量表的内部一致性信度系数分别为：0.929，0.896，0.902，皆大于0.70的推荐值要求，说明所用量表内部一致性信度非常好。 　　在效度方面，本研究应用Mplus6.11软件对培训前涉因素、培训收益、留职意愿这三个变量进行验证性因子分析。软件计算结果显示（见表1），基本模型即三因子模型的主要拟合指数分别为：χ2=103.133，df=41，χ2/df=2.5153，SRMR=0.0650.1，CFI 　　=0.9140.9，除了RMSEA值高于0.08之外，其他拟合指数都符合要求，而三因子模型比其他的嵌套模型的拟合效果都要好，因此