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企业培训工作的问题与对策小议 　　摘要： 本文重点关注了企业培训工作中容易出现的六个问题，通过对这些问题的简要分析，试图找到解决这些问题的相应对策。 　　Abstract： This article focuses on the six problems in the enterprise training work， and tries to find the corresponding countermeasures to solve these problems. 　　关键词： 培训需求；企业战略；培训制度；规范 　　Key words： training needs；enterprise strategy；training system；specification 　　中图分类号：C975 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2015）22-0048-03 　　0 引言 　　培训对企业的重要性不言而喻，人才梯队建设、员工职业规划都离不开培训的支持。培训又是丰富企业文化、增强内部团结的重要手段。企业要保持旺盛的生命力，首先要建设一支高技能人才队伍，从而实现可持续发展。于是，职工培训就成了企业延续生命力的必然选择。从某种意义来讲，培训相当于管理。管理是督促人去做各项工作的一门艺术。而培训则是为了提高受训者的技能水平和参与工作的积极性，也就是提高其职业素养，使之懂得如何做好本职工作。培训是管理的核心内容，通过培训能提高职工素质，增强企业的凝聚力和向心力，使职工为企业创造更多利润。培训最有成效的表现是应该是职工奖金不断增多，工作热情高涨，缺勤减少，人才流失现象逐渐减少。 　　凡是工作，皆有其因果，企业培训工作也不例外，企业培训人员应该实时灌注培训中出现的各种矛盾和冲突，深入分析其中的主要问题，并采取合理的措施进行整改，确保培训活动有序开展。本文将针对企业培训中存在的主要问题展开分析和探讨，并提出有效的应对策略，以供同行参考。 　　1 问题 　　1.1 企业对于培训重视不够，培训是缺什么补什么，头痛医头，脚痛医脚，无整体规划，导致培训工作者忙于赶场“救火” 　　人力资源部和各级培训人员匆匆忙忙到处赶场如同“救火”，据查有绝大多数的培训计划临时敲定，在时间和形式上比较随意。当企业经营业绩下降或内部出现严重的问题时，才会临时组织培训活动。这是大多数企业的做法。而这样的培训活动势同救火，无法规范操作。有的企业经营者看似非常重视培训活动，但往往“雷声大雨点小”，并没有实质性的活动。在培训活动中，自视技能和经验比较丰富的老员工和管理者经常找各种借口不参与培训。有的企业将培训时间安排在下班后或休息日，导致职工参与率低。这些问题都是普遍性问题，反映出企业对培训活动的关注度低，以至于企业培训常常流于形式，无法真正发挥作用。 　　1.2 缺乏综合培训需求分析，培训课程内容缺乏系统性 　　这是普遍性问题。大多数企业只有在企业内部出现问题或经营业绩持续走低的情况下才临时决定培训，培训内容就是如何解决这些问题，这看似是最迫切的需求，但其实是一种被动的培训模式，是被问题驱动才被动的通过培训去解决问题的一种模式。管理者被企业内部的问题“牵着鼻子走”，而无暇发挥自身能动性去主动思考企业培训的真正需求，也不去思考培训总是滞后的根本原因。这是第一个内容缺乏系统性的表现；另外一个表现是培训活动缺乏整体规划，秩序混乱，不能形成一套完整的体系，这主要因为缺少层次分解、合理组织。 　　1.3 培训内容与企业战略决策和发展环境不相适应 　　在经济全球化的大趋势下，企业的发展环境时刻在变，培训活动也应该与时俱进，根据企业的发展阶段做出科学的调整。但当前仍有一部分企业不重视培训活动，仅仅将培训作为一种形式化的工作去对待，有的企业甚至认为，毫无意义的培训活动增加了企业的额外开支，不愿意为培训活动拨付资金。而多数企业的培训活动都是临时组织的，带有突击性质，至于培训效果如何则鲜有人关注。 　　相对于国内企业管理者来说，国外的企业家在职工培训方面目光比较长远。日本松下企业领导人松下幸之助说：“松下是制造人的，兼之制造电器”。日本三洋企业领导人讲：“三洋首先是生产优质的人，其次是由优质的人生产优质的产品”。保洁企业团队有个很有名的话：剥夺所有，只要留下保洁的这个团队，十年之后，这又是一个崭新的保洁。 　　1.4 企业培训岗位职责分工不明确，相关人员、部门协调性差 　　目前，仍有一部分企业及其内部成员认为职工培训是人力资源部门的职责。但从实际情况来看，要求人力资源部的成员掌握各个职能部门的知识、经验似乎不太现实，所以在职工培训方面，人力资源部需要各部门的协助。企业决策者应该从各部门调派精英人才协助开展培训工作。在培训过程中，各部门首先要明确