企业培训课程开发模式重构及实证研究.docVIP

企业培训课程开发模式的重构及实证研究 　　一、企业培训课程开发的基本模式 　　 　　(一)集群式模块课程 　　集群式模块课程是在借鉴MES，CBS“双元制”等国际职业教育课程模式的基础上，结合中国国情，根据市场经济特点和成人教育内在规律，研究开发出来的一种培训课程模式。它以提高受训者素质为目标，以岗位技能培训为重点，既强调相关职业通用知识和技能的传授与培养，又强调特定职业专门知识和技能的传授与培养。它采纳MES课程模式，以科学分析具体工种的任务为前提，严格按照工种规范而采用的一种培训课程模式。它还采纳以学生活动为中心的CBE课程模式，体现以能力为基础的教学概念。与学历教育课程相比，具有以下三个特点： 　　1、课程结构分为两个部分 　　“宽基础，活模块”是集群式模块课程的两大结构。“宽基础”课程集合了相关职业所要求的知识和技能。“活模块”课程则专门针对某一职位或工种所必备的知识和技能。“宽基础”与“活模块”是共性与个性，系统性与针对性的统一。 　　2、课程设计强调两个侧重 　　集群式模块课程的设计思想是以职业资格为导向，从职业岗位的需要出发来组织教学内容。集群式模块课程在决定内容取舍时，有两个侧重，既侧重职业岗位的现实需要，又侧重职业岗位的未来发展；既侧重职业资格的导向，又侧重基本素质的培训。 　　3、课程实施倡导两个结合 　　集群式模块课程的实施倡导两个结合，即班级教学的组织形式和能力本位教学的组织形式相结合(基础知识教学和职业能力训练相结合。 　　 　　(二)纳德拉重要事件模式 　　企业培训的主要目的是提高组织效益，因此设计和开发各种课程，提高员工工作效益是一项重要工作。纳德拉(L．Nakler)提出的重要事件模式就是一种课程开发模式，在培训领域颇为经典。纳德拉模式由八项必不可少的课程开发的重要事件组成，参见图1―l。这种模式十分注重对培训需求的确认。从本质上说，培训课程开发模式是一种“需求导向性”模式。存在培训需求，就表明工作未达到组织所期望的要求，因此在培训前就要指明工作绩效。在课程开发的整个过程中，课程目标的设计有着非常特殊的重要意义。只有通过目标设计，才可能将抽象的教育意图和实际的教育需求转化为具体的教育需求，并指导课程开发的其他环节。此外，模式是从组织整体，特定工作和员工这三个不同层面来确认企业培训需求的来源。整个过程，从确认需求到实施课程，自始至终强调以解决组织问题为核心。纳德拉强调，课程评价不是一项独立事件，它是其他事件的重要组成部分。通过对各事件的反复评价和信息反馈，及时调整课程设置，更好满足组织需求。 　　 　　 　　二、企业培训课程开发模式的重构 　　 　　前面介绍了比较经典的企业培训课程开发模式，借鉴系统论方法，依据国外典型企业课程开发模式，本文提出了一个适合于我国企业培训课程开发的模式。参见图1-2。可以看出，本模式具有以下两个特点： 　　　 　　 　　(一)完整性 　　一个完整的培训课程开发需要经历四个阶段：培训课程设计阶段，培训课程编制阶段，培训课程实施阶段和培训课程评价阶段。 　　 　　(二)强调学员的参与 　　学员将参与到课程开发的每个阶段，而且对每个阶段都要进行评价和反馈。在设计阶段，学员将参与到分析培训需求和确定培训需求的工作中。在编制阶段，学员对培训内容的意见将倍受关注。学员本人将对培训内容，方法做出选择。在实施阶段，学员将对课程安排及培训者授课水平，及时提供反馈意见。这一点集中体现在培训课程的高度灵活性和个性化上。在评价阶段，将从学员角度提供培训课程开发的整体评价意见，包括对学员培训后的跟踪调查。(见图1-2) 　　 　　三、案例实证研究：天津港集团有限公司管理人员的培训课程开发 　　 　　(一)管理人员培训课程的设计 　　1、天津港集团有限公司管理人员专业结构分析 　　6000多名管理及专业人员分布于十一个专业系统内，数量及结构如下：(见图1-3) 　　 　　从表中可以看出，各类管理人员中，经营业务系统人数最多，科技设备系统次之，基本体现了港口主营业务特点。 　　2、天津港集团有限公司管理人员年龄，学历，职称结构分析 　　管理人员年龄结构分析：集团公司管理人员31―40岁和4l―50岁年龄段成峰状，而30岁以下和50岁以上成谷状。五年以后，将出现管理人员年龄老化的问题，特别是高级人才队伍提前老化。因为高级专业技术人才中，50岁以上的占高级人才的40％。 　　管理人员学历结构分析：本科及以上，专科，高中，中专，技校，初中学历近似正态分布。其中大中专及以上学历占50％左右，中专，高中学历的比例相对较高，但硕士及以上学历仅占1．07％。 　　管理人员职称结构分析：管理人员中，高中低职称各占的比例分别为7％，25％，