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企业基于知识型员工特征的员工保留计划 　　[摘 要]由于知识型员工在组织成效中发挥越来越大的作用，对知识型员工的有效管理上升为企业核心竞争力形成和发展的关键。本文回答了与之相关的重要问题企业如何保留知识型员工？知识型员工具有工作以脑力劳动为主、工作过程非标准化、产出个性化、流动意愿强等的特征，针对这些特殊性提出了系统而有针对性的员工保留计划，对企业的具体实践有一定的借鉴意义。 　　[关键词]知识型员工 员工保留计划 工作嵌入度 激励 　　 　　一、知识型员工的概念 　　现代管理学大师彼得.德鲁克（Peter F.Drucker）于1959年在他的著作《明天的里程碑》（Landmarks of Tomorrow）中首次提出了“知识型员工”的概念，认为知识型员工就是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识和信息工作的人”。德鲁克当时指的是经理或执行经理人员。今天，这个概念的外延已经扩展为在工作过程和结果中主要以脑力劳动为特征的工作人员，即白领工作人员。目前比较统一的定义是：知识型员工是指拥有专业化的知识和技能,追求工作自主和不断自我价值增值的员工个体。他们通常在产品研发、市场营销、财务管理、金融、法律和管理咨询等等领域里工作，具有丰富的理论储备和实战经验，拥有较强的学习创新能力和高度的自主性。 　　 　　二、知识型员工的重要价值 　　从企业管理发展的历程来看，企业之间的竞争已经从自然资源、资本资源和技术资源的竞争逐步过渡到人力资源的竞争上来。企业追求的最高目标是提高组织的成效，这需要由两个环节来达成：（1）通过与员工的交换来创造价值；（2）通过与顾客的交换来实现价值。事实上，组织的其它资源只能转移价值，只有人力资源才能创造价值，所以员工的价值不容忽视。 　　同时，根据意大利经济学家帕累托提出的2 ：8定律，组织中20 %的人掌握了组织80 %的资源，并创造了组织80%的财富，而这20 %的人全是知识型员工，他们的表现直接影响到组织的生存和经营状态。因而，对知识型员工的管理能力成为企业核心竞争力形成和发展的关键。 　　 　　三、知识型员工的主要特征 　　（一）工作形式以脑力劳动为主，自主性强，重视个体成长 　　知识型员工的最大职业特点是以脑力劳动为主。他们主要消耗脑力，产生的价值往往是体力劳动所不能比的。他们用智慧创造财富，又拥有知识这一重要的资本，因而有着很强的成就动机，极度重视个体成长，在工作过程中有着极高的自主性。他们在职业选择过程中更看重的是高层次的回报个人目标的实现、自身在组织中的发展道路、未来的发展潜力等。 　　（二）工作过程非标准化、产出个性化 　　知识型员工的工作过程往往是非标准化的，有很大的随意性和主观性，因而对其表面表现的监控显得没有实际意义，同时这种监控成本也是非常巨大的。而在传统的按照职能划分的组织中，任务恰恰被分解成独立的专门化的工作，这种简单的劳动分工与知识型员工的工作特性非常不协调。 　　知识型员工的成果异常多样，它们可以是一种思想、一次成功的变革、在组织中发挥的影响力，甚至可以是一个小的建议。而对它们的价值很难评估，不可能用统一的标准对不同类型的产出进行横向比较。 　　（三）流动意愿强 　　知识型员工专业性化程度高、知识经验积累充足、创新能力高、学习能力强等因素，导致他们在劳动力市场上处于供小于求的优势，所以他们的职业谈判能力往往很高。他们对自身职业的忠诚胜于对企业的忠诚，对自身成就的实现重于对物质报酬的追求，只要有更加利于他们自我实现和自我提升的企业环境，他们就很容易自动离职转移到其它的企业中去。这给企业带来巨大损失，企业既失掉了知识型员工目前的个人价值，也带走了他们未来可能为企业创造的价值。 　　 　　四、企业针对知识性员工的保留计划 　　知识型员工高度自主、职业忠诚高于企业忠诚，完全消除其自愿离职是不可能的，试图通过增加强制性的壁垒来阻止员工离职更是短浅和不明智的做法。企业应该从长远出发，制定制度化的员工保留计划，促使知识型员工的职业忠诚与对目前的企业忠诚同步。只要控制好知识型员工的流入量和流出量，保持企业的良性运作，就有可能为企业赢得竞争优势。一个好的做法是提高员工的工作嵌入度（job embeddedness），已有实证研究证明保持良好的工作嵌入能帮助企业保留优秀员工。具体的管理策略如下： 　　（一）建立高层次的激励机制 　　根据马斯洛的需要层次理论，每个人都有自下而上的五个层次的需要，当低层次的需要得到满足后，高一层次的需要就会成为主导需要。如果想收到有效的激励效果，就必须了解这个人目前处于哪个需要层次上，并重点满足这一层次的需要。 　　目前的研究成果表明，知识型员工的需要基本上处于第四和第五个层次即尊重和自我实现需要上。美国知识管理专家玛汉.