企业凝聚力建设心理学方略.docVIP

企业凝聚力建设的心理学方略 　　后金融危机时代同样会给企业带来多种机遇和挑战。企业“筑巢引凤”凝聚力强, 借人才流动，吐故纳新得到关键人才,这是机遇；企业骨干人才流失, 会对企业造成危机, 这是一种挑战。众所周知，当今市场经济，竞争激烈无情，企业成败存亡，关键在于人才。谁真正拥有人才，充分发挥其潜能，谁就能在竞争中多几分成功。企业引进人才重要，可留住人才更重要。企业要兴旺，必须能聚才；要留住人才，就必须分析人才“跳槽”动因，探索企业留人留心策略，加强企业凝聚力建设。 　　一、人才“跳槽”现象的心理分析 　　要增强企业凝聚力，首先必须了解企业人才的心理需要。企业人才的思想脉搏从来不是凭空跳动的，而是受他们本人各种心理需要左右的。只有掌握这些人才的心理需要，才能真正摸到他们的思想脉搏。笔者认为，企业人才的心理需要不外乎三大类，即：物质需要、精神需要和实现自身价值的需要。 　　1、“跳槽”动因之一――物质需要 　　存在决定意识。当今中国是全世界经济发展最快的国家，较高的经济增长率是我们社会经济改革开放的结果。楼层越建越高，车子越来越多，商品五花八门，城市节奏加快，从人们焦急、渴望的表情中不难看出，人人都想有机会发展，人人都在追求成功，企业骨干更是希望快速成功。大家为了生活，为了发展，必须拼命工作。可住房拥挤，交通阻塞，空气污染，噪音沸腾，早出晚归，紧张工作，确实令人身心疲倦。谁不想改变现状、改善环境、改善生活呢？因此这些骨干员工希望凭借自己的聪明才智和业务能力，通过勤奋刻苦努力工作，创造出更多效益，公司能获利，个人能获益，收入待遇得提高，劳保福利上台阶，住房条件有改善，出行自驾心仪车，老婆孩子热炕头，等等。 　　当企业分配不公平合理，甚至出现“马太效应”现象时，员工便会责骂企业领导或者甩单外面自己做业务；也有人抱怨自己“命不好”，不会“迎合拍马”，于是消极怠工；还有人自我安慰终会“苦尽甘来”。然而，当他们忙来忙去，常常“苦尽甘不来”或“苦”与“甘”比例严重失调，年复一年，时光流逝，失去很多发展机会，特别是当他们正当合理的物质需要得不到适当满足时，再当他们劳保福利和社会保障得不到实现，他们便会产生就业不安全感，心理就难以平衡。为了改变现状，追求发展，这时只要有更好的就业机会，他们就会去把握，这就是骨干员工“跳槽”在物质需要方面的心理动因。 　　2、“跳槽”动因之二――精神需要 　　后金融危机时代，激烈的市场竞争，“适者生存，不适者淘汰”的自然法则，使员工和公司一样时刻存在危机感。为了适应现实，员工既有“充电”学习、增强专业知识、提高业务能力、胜任本职工作的需要，也有工作成就需要和继之而来受领导赏识和被社会承认、受大家尊重特别是被领导和同事信任和赢得亲朋好友及家人羡慕和赞许的需要，再有在工作中同心协力、取长补短、交流信息、互通有无、共创佳绩的团队协作需要，还有就是工作环境中良好人际关系的“人和”需要等等。这些需求对一个人自信心、工作热情和积极性及持久力、克服挫折的毅力和吃苦精神，甚至对人的整个身心健康都有着很重要的直接和间接影响。 　　当上述这些需要得到适当满足时，即使物质需要不能相应满足，他们也会表现出极大的工作热情，发挥聪明才智，努力工作，争创效益，为企业脸上贴“金”，筑巢引“凤”。相反，当他们上述精神需要得不到基本满足，甚至精神上受到恶意伤害时，即使物质需要尚能如意，此时他们也会考虑寻求能满足他们精神需要的更好的发展环境。这是“跳槽”者在精神需要方面的心理动因。 　　3、“跳槽”动因之三――实现自身价值需要 　　“跳槽”者当中也不乏有追求高层次、全方位发展的“将”、“帅”之才。他们渴望自己的建议能被上级考虑，自己的工作业绩能得到上级肯定，使自己能更加自信、自如、自豪、自强地在此舞台上继续“演出”，充分实现自身应有价值。可是在社会阴暗面还没清除，“帕金森氏定律”样的“官场病”使“武大郎开店”式任人不唯贤而唯亲的人事管理还有市场的今天，当企业中人格素质好、管理能力强、专业技术尖的“将”、“帅”之才怀才不遇，受不到重用，甚至遭到排挤打击时，他们的工作热情又怎能投入，工作积极性又从何谈起，聪明才智又怎能体现，造福社会的良好愿望又如何实现。他们当然伤心悲哀，既然此处不留人，自有留人处。这就是“跳槽”者在实现自身价值需要方面的心理动因。 　　从人本主义心理学观点和当今人力资源管理新理念来看，上述三方面的“跳槽”动因确有其合理性；从马斯洛需要层次论和系统论动态发展观看，这些企业人才也都是在追求发展的需要。小平同志说过“发展是硬道理”。企业要追求发展，企业人才也要追求发展。当合理需求得不到满足时，人才思离，应该理解。假如真心留人，就要留心，就要注意改善本企业内部的各种软硬环境，从各种角度来增强企业向心力，优化企业内部凝聚