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企业分配制度及其调动职工积极性的分析 　　摘要：对企业的分配制度进行合理性优化能够最大程度地调动企业职工在岗位上的积极性，进而对企业的良性发展起到促进作用，提升企业的经济能力及其价值，本文就企业分配制度和企业内部的员工积极性之间关系进行分析，提出分配举措，对企业利益产生鼓励发展作用。 　　关键词：分配制度;企业;积极性 　　中图分类号：F249.24 文献标识码：A 　　文章编号：1005-913X（2015）03-0188-01 　　 科学技术迅猛发展，全球一体经济化的实现极为迅速，尤其是我国加入到世界贸易组织之后，我国企业就面临着来自国内和国际上更为激烈的压力和竞争，而这种竞争的实质就是企业之间的人才竞争。人才是第一生产力要素，科技的载体最重要的也是人才，企业自身如果没有一直高效率的人才进行积极参与，就无法突出科技是第一生产力的作用。人类社会进入到知识经济创新以及信息时代，知识资源已经逐渐取代实体资本而成为最为重要的生产要素作用，人才是知识拥有者以及创造者，企业的人力资源已经成为现代企业经济建设和发展的最为关键的因素。这也就预示增强企业人力资源研究在企业发展中是极为重要的。现今，企业在商场上的成败最重要的关键点就是人才，许多企业的领导人也已经逐渐认识到吸引优秀人才的重要性，也逐渐认识到继续教育培训对于培养出优秀人才以及合格的员工的重要性，企业发展需要的人力资源必须实施有效激励以及其约束机制来对企业内部人群的积极性进行调动，员工在岗位上的积极性对于企业的发展生死攸关且是其关键条件，企业的人事劳动在企业的内部是否能够真正形成人才激励和约束机制进行充分的调动对于企业分配制度有着极为重要的作用。 　　 一、当前企业分配方式存在的问题 　　 企业内部不合理分配方式容易致使员工出现消极怠工的情况。薪资分配方式是从人才的精神上对物质产生作用，其作用不置可否，在当今的社会条件之下，人群良好的社会意识在很大程度上决定了人的行为。按劳分配的原则就是适合我国社会发展最为合理科学的分配方式。经济基础决定了上层建筑，只有建立起合理分配方式就能够获取最佳的经济利益。劳动者付出对应的脑力和体力劳动，均需要得到和自己创造出的对应的价值的回报，如果员工付出的脑力和体力劳动与其回报不成比例而处于失衡的状态，这将会极大地打击职工在工作中的热情，得到有效的回报之后在其心理上存在满足感，得不到回报则更容易导致消极的心理，恶性循环更加容易出现消极怠工行为。在现今的社会主义制度之下，必须将企业利益与员工自身的收入之间进行关联，让员工能够亲身体验到多劳多得的意义，使得职工能够真心去关注企业的经济效益，对企业发展道路进行关注，对员工的积极性进行充分地调动，避免在利益分配之中出现不均，出现消极怠工的现象。 　　 现今，在我国社会主义内的市场机制作用还没有出现全面建立，市场机制对于员工的收入权衡还没有走入企业工资的收入分配阶段，企业依然还没有能够完全成为分配主体。现今主要行驶的模式是带有强烈行政色彩的工效挂钩工资决定，这一个办法仍然还是主导的分配方式。这种方式比较单一地按照资本技术管理等生产要素进行。现阶段，体制在某些程度上仍然还保留着计划经济体制的影响，我国的国家市场经济整个大环境还处在发展阶段，使得市场经济的相应配套措施都还无法跟上，这就使得许多工作处于被动状态，比如年薪体制改革试点工作就十分复杂，各个地方所实行的办法存在差异，同时对条件实施的对象指标考核进行资金调节等都无法进行周全而细致的运行，制度试行的时候主管部门在客观上单纯性地强调经营者的年薪而忽视经营者责利统一。 　　 二、杜绝平均分配，体现人才价值 　　 尽管现今我国各企业在其员工收入制度上进行了数次改革，但是因为种种原因使得企业内的人才收入无法拉开较为明显的差距，这就存在着较为严重的平均主义现象，这种平均主义主要体现在：首先企业的经营者与普通员工之间收入仅为一至二倍收入差距，这就导致了实际收入和员工的贡献度不对等的情况普遍存在，这种分配方式对于员工的工作积极性难以调动，更难以达到吸引优秀人才到企业中来。其次就是企业的关键性技术或者销售等岗位所需要的拔尖人才跟其它的岗位辅助员工之间平均的工资收入上不存在较为明显的差距，以某些企业为例子，年龄超过四十周岁的高级工程师或者技师的月收入在八千元左右，而往往年轻的实际工作经验不丰富的高学历辅助人才月收入也能达到七千元，这样两者差别无两，而某些关键技术岗位的人才的收入跟其他岗位同年龄段员工基本无差别。再次就是处在不同的管理岗位上的人员收入同样呈现出较低水平，比如处在企业技术开发部门或者销售负责人薪资相较于其他部门负责人更高，而许多企业却又刚好相反，在许多企业采用定岗定薪的模式，几乎都采用同层干部的异岗同薪模式进行核算，这就直接导致某些科技开发关