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企业创新导向绩效管理的问题及对策研究 　　摘要：文章阐述了创新导向绩效管理的概念及内涵，通过在分析企业创新导向的绩效管理存在问题的基础上，有针对性地提出了基于创新导向的绩效管理对策。 　　关键词：创新导向；绩效管理；系统；薪酬 　　 　　一、 创新导向绩效管理的概念及内涵 　　 　　绩效管理以绩效为纽带，通过企业总体目标的设定与分解，本着帮助、支持、发展员工的原则，在具体目标的完成过程中实现企业的总体目标，具有强烈的目标导向效应，但对创新的导向却不明显。很多创新在最初很可能被认为是离经叛道，其表现可能会与预先设定的绩效目标背道而驰，员工为了完成绩效考核的任务，就会尽量避免可能由于创新失败而引起的绩效下降。同时，创新往往难于量化为具体的绩效指标，绩效管理体系中也就因此忽略了对员工创新意愿、创新行为及创新成果的管理。 　　创新导向的绩效管理就是将创新的理念纳入到绩效管理的范畴，对绩效管理进行机制创新，加入创新指标，对创新行为进行考量，为员工的创新活动提供制度保障，促进员工积极参与创新，提升企业创新绩效。 　　 　　二、 创新导向绩效管理的实现难点 　　 　　创新过程的性质特点，决定了“无法直接衡量创新的质量和数量”（Hill，1979）。在绩效管理中，也正是由于创新绩效的特殊性，创新绩效的认定往往被忽略，使绩效管理的创新导向效应难以发挥。实现创新导向绩效管理的难点，突出表现在创新目标的设定与创新绩效的考评两个方面。 　　1. 创新的绩效目标难以具体化。创新目标指向的发散性、结果的不确定性和过程的风险性使创新的绩效目标难以事前具体化。建立创新导向的绩效管理，关键在于设立创新绩效目标，有对员工创新行为进行评估和评价的标准，引导员工创新行为的产生。然而，由于创新性质的特殊性，决定创新目标不能在事前确定，创新动机与行为也较难量化。创新的风险也考验着指标的可行性，如果只是以创新成功为唯一绩效目标，则可能会因为创新失败影响到员工创新的积极性。 　　2. 创新绩效的特殊性决定了绩效评估的困难。创新绩效评估的困难主要表现在四个方面：（1）创新过程充满高度的不确定性，投入创新的努力与由其产生之效益之间可能存在难以估计的时间差（Time lag），管理者不能把握绩效计划过程；（2）有些创新所产生的效益是无形的。例如,对提升企业技术能力、改善企业产品质量等方面的创新，所产生的效益往往表现为一个总体水平的提升，不易量化；（3）创新项目从投入到新产品成功上市的整个过程是企业相关部门共同努力的成果，投入与产出之间的因果关系不易确定，部门创新贡献应占多少比例也不能一一分清，对部门的创新绩效难以界定；（4）不同部门之间的目标与重点并不完全相同，部门之间难以比较创新绩效。 　　 　　三、 企业创新导向绩效管理存在的问题 　　 　　1. 思维方式有偏差。企业创新在绩效观点、绩效评价、绩效报偿等方面存在的误区，从根源上都是由于人们在绩效管理的思维方式上存在的问题而造成的。目前有关企业创新绩效管理的研究和实践明显带有解析式思维方式的特征。在这种思维方式的指引下，基于企业创新导向的绩效管理系统被分解成若干局部，组织试图通过改善成员个体的绩效、提高局部的绩效而提高系统的绩效。企业创新是一个系统，包含很多的要素，如何协调这些要素，消除系统偏差，才是绩效管理的关键。 　　2. 规范化操作不足。企业创新体系的缺失可以分为两个层面：一方面，组织对创新团队整体的绩效考核缺乏规范化操作；另一方面是缺乏对创新团队成员绩效考核的具体化措施。目前，企业创新绩效管理在构成机制上大多是基于传统的官本位式的职权驱动，而非明确的绩效契约驱动。由于决策层战略眼光的短视化倾向和急功近利倾向，随时命令式地调整创新团队目标，限制对其的投入，使既定的团队目标由于种种原因不得不中途废止。创新团队的规范化运作要照应到其权利和义务与利益相关者对等，然而这点往往被企业的管理者所忽略。 　　3. 忽视系统性绩效。在目前的创新型企业中，许多企业的高层领导并没有注意到这个问题的严重性，往往组建了创新团队，而忽略了企业各方面的配合与支撑，弱化了创新团队周边绩效应有的功能，使创新团队陷入孤立的自我摸索状态。从团队层面来看，创新团队的管理者因为默认传统的解析式思维管理理念，对创新团队系统特性认识不足，不能形成完整的绩效管理流程，最大限度地整合系统的内部资源，割裂了创新团队项目运作的连续性，不能很好的协调创新团队系统要素的有效运转。 　　4. 报酬激励难以实现。目前发达国家的创新型企业普遍推行“全面薪酬战略”的支付方式，把薪酬分为“外在”的和“内在”的两大类。外在薪酬主要包括为员工提供的可量化的货币性价值，“内在薪酬”则是指那些给员工提供的不能以货币形式表现的各种奖励价值，从性质上可以叫做